Ante una vacante ¿Promoción interna o nueva incorporación?

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El éxito de una organización depende directamente de la calidad de su equipo de trabajo, por ello cuando en un departamento surge una vacante, se inicia un procedimiento muy importante para buscar al candidato ideal que cubra el volumen de trabajo y los objetivos no se resientan. Tanto Recursos humanos o como el líder debatirán en primer lugar, si buscar al nuevo colaborador de forma interna o iniciar un proceso de reclutamiento externo, que aporte un nuevo trabajador no vinculado con la firma. Encontrar el talento adecuado fuera o dentro del equipo, dependerá de las responsabilidades que necesitemos cubrir en cada caso, teniendo ambas opciones ventajas e inconvenientes.

En este artículo os mostraremos las principales diferencias de los dos métodos de selección de personal y así podréis valorar cada opción según el caso concreto:

Promoción interna

El reclutamiento interno es el proceso mediante el cual un empleado de la organización es re-ubicado para ocupar una vacante en la institución, normalmente de mayor responsabilidad. Para que este ascenso o transferencia se realice de forma eficaz es necesario que se conozcan bien las capacidades de los empleados, así se localizaría al individuo que encaje perfectamente con las expectativas del puesto laboral. Cuando una empresa cuanta con una estructura organizacional innovadora donde la información y la comunicación fluyen, estos datos laborales y personales de las habilidades reales de cada miembro, son conocidos por los reclutadores siendo la labor de selección más ágil.

Ventajas

1. Motivación: El empleado percibe que su esfuerzo es recompensado y asociará el trabajo bien hecho con el ascenso laboral. El resto del equipo entiende por su parte, que se visualizan los méritos alentando a la productividad y una sana competencia por adquirir más conocimientos.

2. Rapidez: Al no iniciar una búsqueda desde cero los tiempos se acortan cubriéndose la vacante en un plazo más reducido que en un proceso de selección externo. Además se evita el periodo de adaptación a la organización ya que el empleado está familiarizado con el ambiente y cultura de la empresa.

3. Se evitan sorpresas: La promoción interna permite aprovechar los conocimientos sobre el personal que cuenta recursos humanos, evitando sorpresas desagradables que se pueden presentar ante la incorporación de un desconocido en la organización.

Inconvenientes

1. Nuevo talento: Al no incorporar a la organización profesionales nuevos se cierran las puertas a nuevos conocimientos y prácticas que pueden enriquecer a la empresa e influir muy positivamente en el conjunto.

2. Mal ambiente: Se corre el riesgo de que el resto de empleados no contemplados en el proceso sientan desmotivación o malestar al no ser elegidos y considerar que no pueden crecer profesionalmente dentro de la organización. De hecho se pueden generar envidias, tan negativas para un equipo, o actitudes aduladoras con los superiores por intereses de promoción.

3. Selección en cadena: En ocasiones no se podrá evitar entrar en una cadena de ascensos y vacantes con varios procedimientos de selección consecutivos lo que ralentizará el trabajo y los objetivos marcados de la organización entera.

Nueva incorporación

El reclutamiento externo se define como el proceso de atraer a un profesional con unas cualidades deseadas e idóneas a una organización que requiere un nuevo fichaje. En este caso, a través de entrevistas y pruebas los responsables seleccionarán un talento ajeno al equipo actual.

Ventajas

1. Productividad: Cuando se entra a formar parte de una nueva empresa, el empleado suele incorporarse con mucha expectación y energía, lo que le anima a hacerlo lo mejor posible y encajar así en el equipo.

2. Experiencia: Aunque un empleado interno pueda contar con las cualidades adecuadas requeridas, no contará con la experiencia en el puesto que sí se puede encontrar con un candidato externo que ya cuente con ella en funciones similares en otra empresa.

3. No se transforma el clima laboral: Se evita generar bandos de perdedores y ganadores entre los empleados cuando se enfrentan a un proceso de selección interno.

Inconvenientes

1. Procesos eternos en el tiempo: Localizar un buen candidato en la demanda laboral no es tarea fácil y requiere de un plazo de pruebas. Además hay que sumar el periodo de adaptación imprescindible para cualquier profesional que debe aclimatarse a nuevos compañeros, reglas o cultura laboral.

2. Inversión de más recursos económicos: Es más caro y exige gastos inmediatos como anuncios o los honorarios de la agencia de reclutamiento que no encontraríamos en un proceso de selección interno.

3. Más incertidumbre con la incorporación: Los candidatos externos son completamente desconocidos para la empresa con el riesgo que eso conlleva. Es posible que la expectación creada quede truncada con una selección errónea que obligue a comenzar un reclutamiento nuevo.

En definitiva, ante estos dos modelos no hay una solución absoluta, la clave será buscar el equilibrio entre ambos sistemas. En la mejor opción, optariamos por buscar una tendencia justa entre premiar méritos fomentando los ascensos, y atraer a profesionales externos que aporten ideas o métodos frescos.

Leyre Soto
Abogada reinventada en profesional de la comunicación conozco el emprendimiento desde la práctica. Crear, crear y crear como filosofía de vida y escribir para después contarlo

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