La motivación es fundamental para la superación de obstáculos en las actividades diarias de una empresa. Además, contribuye a generar mayores utilidades a lo largo del tiempo. Así que recuerda, un equipo de trabajo feliz representa a una empresa comprometida. A continuación, te contamos cómo puedes mejorar la motivación en tus empleados y la clave para que cada jornada laboral se desarrolle en un entorno feliz y cómodo. 

¿Qué es y por qué es importante la motivación laboral?

La motivación laboral está vinculada con la capacidad y satisfacción de un trabajador al momento de cumplir sus funciones. De ahí que, sea un concepto que se refiere al cumplimiento de los objetivos para la satisfacción de las expectativas de una organización. A causa de esto, la motivación laboral es un elemento indispensable para el desarrollo organizacional y para el aprovechamiento de las oportunidades de crecimiento. 

De esta manera, cuando un empleado está motivado, tiene la inspiración para cumplir a cabalidad con cada una de sus obligaciones. Sin embargo, debido a que la motivación laboral es de carácter subjetivo, puede cambiar de acuerdo a las características del empleado y a las actividades que desempeña. Esto quiere decir que tanto los factores internos como externos influirán en las acciones de una persona dentro de la empresa. 

Ahora bien, esto nos demuestra que la motivación laboral es el motor principal de la compañía y los trabajadores, por lo cual el nivel de crecimiento y de éxito depende de ello. Cada empresa debe esforzarse por mantener el nivel de compromiso en el trabajo cotidiano, puesto que un trabajador comprometido y motivado puede ser proactivo, innovador y capaz de tomar decisiones de manera autónoma. 

¿Cuáles son las técnicas de motivación laboral? 15 ejemplos

Fomentar la motivación laboral no es una tarea fácil; muy por el contrario, es una de las dificultades que pueden poner a prueba tu capacidad de asumir el riesgo como líder. Por eso, te recomendamos que te asegures de ofrecer un entorno agradable que favorezca la creatividad y la concentración. Además, seleccionamos para ti 15 técnicas que pueden ayudarte a levantar el ánimo de tus empleamos y mejorar tus métricas: 

1. Definir metas alcanzables

La motivación en el trabajo es uno de los factores más relevantes cuando se trabaja con un volumen amplio de empleados. Por esta razón, es fundamental establecer metas claras, desafiantes y alcanzables de acuerdo a las capacidades de cada uno de los miembros. En primer lugar, será necesario que los empleados sepan hacia dónde se dirigen y cuál es el resultado que deben alcanzar. 

Una vez tengan definido el enfoque, el próximo paso será acercarse a la meta con un límite de tiempo específico. Así pues, el equipo tendrá autonomía en sus decisiones y comprenderá la importancia de su participación en la empresa. De este modo, con la implementación de estas técnicas de motivación laboral tendrás un equipo que conoce y acepta sus objetivos y tiene un impulso para demostrar su esfuerzo en cada actividad. 

2. Mejorar las condiciones laborales

Las técnicas de motivación laboral en una empresa son una herramienta increíble para retener el talento humano. En este sentido, garantizar un ambiente y relaciones saludables permitirá una mejora en la productividad. Además, al propiciar una mejora en las condiciones laborales, te enfocas en satisfacer las necesidades de los empleados.  

Por ejemplo, la flexibilidad en el horario, la duración de la jornada laboral, el tiempo libre, la dotación de herramientas, entre otras variaciones. A medida que se ejecuten estos cambios podrás visualizar cómo se crea una cultura positiva en torno a los beneficios que obtienen los colaboradores al ejercer sus labores dentro de la organización. 

3. Adecuar el espacio de trabajo

¿Quieres conocer cómo fomentar la motivación en los trabajadores? Una de las técnicas de motivación laboral que permite mejorar la calidad de vida de los empleados consiste en adecuar correctamente el espacio de trabajo. De esta manera, los profesionales podrán visualizar a la empresa como un entorno agradable. Así, tendrán a su disposición oficinas amplias, luminosas, dotadas de herramientas y con condiciones favorables.

Asimismo, dentro de tu plan de motivación para empleados no puedes dejar de lado los elementos que no requieren de grandes inversiones como los valores. En este caso, para garantizar un entorno físico cómodo, el sentido común y la empatía marcarán una gran diferencia. 

Más allá de ofrecer grandes sumas de dinero en un salario, es conveniente reforzar los aspectos que beneficien la salud mental y la estabilidad emocional, personal y profesional. ¡Una oficina bien equipada y un equipo de trabajo amable, genera grandes resultados! 

4. Reconocer los méritos y el esfuerzo de los empleados

Una de las razones principales por las que los empleados abandonan sus puestos de trabajo es la falta de reconocimiento. Sin embargo, con ayuda de las estrategias de motivación laboral es posible reducir esta cifra en las organizaciones. Por ende, cada empresa debe concentrarse en reconocer los aspectos positivos de los empleados y resaltar su esfuerzo al lograr una meta. 

Además, al reconocer públicamente los logros de un empleado aumenta la motivación del resto de los trabajadores y se fomenta un buen clima laboral que apuesta por la productividad y el rendimiento. De hecho, esta es una de las formas de motivación en una empresa que mayor beneficio genera, puesto que estimula la creatividad, la responsabilidad y la aceptación de nuevos retos. 

5. Promover el bienestar físico y emocional

El descanso es un elemento indispensable para el buen rendimiento de los trabajadores. Por ende, dentro de las técnicas motivacionales podemos encontrar que hacer una pausa dentro de las labores diarias será necesario para retomar el enfoque. En este sentido, el bienestar físico y emocional son determinantes para tener un desempeño óptimo durante la jornada laboral. 

Teniendo en cuenta esto, te sugerimos implementar estrategias que inviten al trabajador a apartarse de una actividad cuando se sienta estresado o despejar su mente para estabilizar sus pensamientos y continuar con el trabajo. Si bien estas actividades requieren compromiso y honestidad para que sean ejecutadas en casos que verdaderamente lo requieran. 

Sin duda, esta práctica es una de las técnicas de motivación laboral que ayudará a los empleados a recargar baterías para mejorar la precisión en sus decisiones e impulsar la creatividad en las actividades. ¡Alienta a tus trabajadores a tomar una pequeña siesta, a dar un respiro o tomar aire fresco cada vez que sea necesario! 

6. Medir la satisfacción laboral

Otro de los ejemplos de motivación laboral que puedes empezar a implementar en tu empresa es la medición de la satisfacción de los empleados. En efecto, esto te ayudará a identificar las áreas de mejora, conocer las causas de renuncias y por supuesto, a reducir la pérdida de colaboradores. Por ende, es conveniente implementar encuestas y análisis que permitan evaluar los puntos positivos y críticos del equipo humano de una empresa. 

Hoy en día, realizar este proceso con herramientas tecnológicas que identifiquen de manera estadística las necesidades de los trabajadores. Por ejemplo, dentro de este reporte encontrarás cuántas personas están de acuerdo con el salario, aspectos del clima laboral a revisar o la necesidad de un empleado, como la dotación de nuevos equipos tecnológicos para trabajar. Así pues, entre las preguntas que debes incluir resaltamos: 

• ¿Qué tan satisfecho estás con tu lugar de trabajo? 
• ¿Cómo consideras que estuvo tu carga laboral durante el último semestre? 
• ¿Sientes reconocimiento y apoyo por parte de tu jefe? 
• ¿Cómo crees que puede mejorar tu área o equipo de trabajo? 
• ¿Tu sitio de trabajo cumple con tus expectativas? 

7. Incentivar la comunicación efectiva

Las estrategias motivacionales para empleados ayudan a conocer sus intereses y habilidades para que las actividades que ejecutan estén relacionadas con su perfil. Por lo tanto, construir una cultura comunicacional sólida permitirá que la retroalimentación pueda darse de manera regular y voluntaria.  

Sin duda, esta es una excelente alternativa para que el equipo dé a conocer sus fortalezas, exprese sus opiniones y señale los errores a mejorar. Del mismo modo, la comunicación fomenta la participación en la empresa, ya que, al momento de hacer una lluvia de ideas, los trabajadores estarán dispuestos a dar su opinión frente a un caso u otro. 

Finalmente, la implementación de la buena comunicación en todos los canales existentes eleva el sentido de pertenencia y facilita la resolución de conflictos en un momento dado. Como puedes ver, esta es una de las técnicas de motivación laboral más importantes si buscas conectar y estimular la confianza con tu equipo. 

8. Habilitar un espacio para las pausas activas

Las técnicas de motivación laboral pueden servir para todo tipo de empresas tanto grandes como pequeñas. A causa de esto, sin importar si tu equipo de trabajo está comenzando a conformarse o es numeroso, es fundamental crear espacios para ejecutar pausas activas durante la jornada laboral. Por esta razón, te recomendamos planificar este tipo de actividades en un horario específico durante el día. 

En efecto, esto ayudará a que los empleados puedan tomar un descanso para hacer su jornada más amena y productiva. Además, en tu organización debe existir un sitio específico para desarrollar las pausas activas y también la hora de la comida. Los momentos de ocio en una empresa pueden aprovecharse positivamente.  

No obstante, es indispensable definir una serie de condiciones para que no se convierta en un pasatiempo frecuente. ¡Establece límites y tendrás empleados motivados con disciplina! 

9. Mantener el equilibrio entre la vida personal y profesional

En la actualidad, la mayor parte de la gente entiende que para lograr sus objetivos en una empresa es necesario forzarse hasta el límite. Por ejemplo, algunos terminan involucrándose en largas jornadas laborales, lidiando con un exceso de trabajo y padeciendo una importante falta de sueño.  

Sin embargo, esto puede conducir hacia un descontento y cansancio mental en el talento humano, generando un aumento en el absentismo laboral. Por ello, reducir el nivel de estrés en los empleados se convierte en una prioridad a la hora de conseguir los objetivos empresariales.  

Teniendo en cuenta esto, las técnicas de motivación laboral favorecen tanto a los empleados como a la organización, pues buscan mantener el equilibrio entre la vida personal y profesional que los haga sentir a gusto con su rol en la empresa. Así que, asegúrate de que cada empleado registrado en tu plantilla no lleve sus tareas fuera del espacio de trabajo y establece políticas para que el tiempo del personal sea respetado. 

10. Establecer un método de recompensas y reconocimiento

¿No sabes cómo motivar el personal de una empresa? Además de pagas extra, sueldos más altos y primas por logro, existen otro tipo de incentivos laborales y organizativos capaces de reforzar la motivación laboral de tus empleados. De hecho, durante los últimos años se ha otorgado mayor relevancia a los beneficios del salario emocional.  

Este último se trata de un concepto que incluye a todos aquellos incentivos de carácter no económico que favorecen la implicación y satisfacción de sus empleados. Es decir, dentro del salario emocional encontramos: la posibilidad del trabajo en remoto, la flexibilidad horaria o facilitar el desarrollo profesional. 

Además, este enfoque te permitirá hacer sentir a los colaboradores que su trabajo es fundamental para alcanzar los logros y el crecimiento de la empresa. De este modo, entenderán que tienen objetivos comunes, que solo es posible alcanzarlos con la implicación individual de cada uno de ellos. Como resultado, tendrás trabajadores comprometidos esforzándose por recibir cada mes su reconocimiento. 

11. Escuchar las sugerencias

Otra de las formas de motivar al personal de una empresa es la capacidad de escuchar las sugerencias de los empleados. Al igual que la comunicación efectiva, la escucha activa es una habilidad que aporta grandes beneficios al liderazgo de una organización. De hecho, en ella se reflejan las acciones que persiguen el bienestar de la empresa. 

Por otro lado, es una actividad que permite que todos los integrantes de un equipo de trabajo se involucren con el logro de los objetivos empresariales. Siendo así una de las técnicas de motivación laboral más necesarias para impulsar la responsabilidad en el trabajo y libertad de aportar su visión sin temor a los señalamientos. 

12. Ofrecer oportunidades de crecimiento

Para mantener motivados a los empleados, debes ofrecerles una sensación de progreso, así como objetivos y aspiraciones, aunque no siempre tengan una implicación de promoción o ascenso. Como, por ejemplo, animarlos a emprender cursos o asistir a conferencias que puedan incrementar sus habilidades, pues les ofrecerá una sensación de avance y estimulará su crecimiento como profesional.  

Asimismo, dentro de las técnicas de motivación laboral encontramos otras tácticas como la rotación de tareas entre profesionales que comparten cualidades similares con el objetivo de ofrecerles nuevos desafíos. De esta manera, la empresa demuestra que está comprometida con el crecimiento de sus empleados y que busca retribuir su desempeño a través de recompensas que hagan crecer su perfil y desarrollen nuevas habilidades. 

¡Guiar y motivar será la clave para sacar lo mejor de un empleado y potenciar su desempeño y motivación! 

13. Fomentar la transparencia empresarial

La transparencia y la honestidad son elementos de la motivación laboral que influyen de manera directa en el actuar de los empleados. Por ello, entre las técnicas de motivación laboral podemos resaltar que la transparencia es un elemento clave al gestionar el crecimiento del equipo de trabajo. En este caso, es una gestión que recae principalmente en el líder del equipo, puesto que es el ejemplo a seguir para el resto de los colaboradores. 

De este modo, el jefe es el encargado de comunicar con claridad el seguimiento de: trámites administrativos o financieros, resultado de las acciones de los empleados y recuento de los objetivos alcanzados. Mientras que también es importante tener en cuenta los reportes de problemáticas o conflictos internos para que pueda darse un feedback frente a la situación. 

14. Aumentar las relaciones interpersonales

La satisfacción y el bienestar organizacional está relacionado con la capacidad de hacer amigos en el trabajo. A propósito de esto, las técnicas de motivación laboral insisten en promover relaciones interpersonales, pues tienen un impacto positivo en el ánimo de los individuos.

Esto quiere decir, que en un equipo de trabajo es crucial establecer vínculos que promuevan la confianza y que vayan más allá del ámbito profesional. Asimismo, si cuentas con un amigo en el trabajo, tendrás su apoyo en momentos en los que necesites un refuerzo para tomar nuevos retos.

Por estas razones, si dentro del trabajo logras conectar con múltiples personas, resultará más fácil conseguir buenos resultados y aumentar la motivación. ¡Las emociones son contagiosas, así que el optimismo se extenderá al resto del equipo de trabajo! 

15. Ejecutar actividades creativas y que rompan la rutina

Cuando te enfrentas a una situación de desmotivación generalizada, es habitual que en un primer momento se tienda a culpar al proceso de selección del personal e incluso al trabajador de manera individual. Sin embargo, la responsabilidad recae siempre en las actitudes y políticas adoptadas por el líder. Siendo así, debes revisar si dentro de la organización se están cumpliendo con las habilidades de gestión y liderazgo necesarias.  

No obstante, solo podrás resolver esta problemática construyendo sólidos pilares basados en la confianza, el respeto y el compromiso. Por ello, nuestra última recomendación para fomentar la motivación laboral de tus empleados puede servirte para solventar un desánimo o conflicto puntual. Ahora bien, se trata de organizar una actividad en grupo, como una cena, torneos deportivos o una actividad de aventura.  

Por un lado, esto te ayudará a que tus empleados, sientan el espíritu de trabajo en equipo. Además, contribuirá también a romper con la sensación de rutina, alejándose de la vida de oficina. Sin duda, reconocer la importancia de las técnicas de motivación laboral es la clave para visualizar una mejora en el desempeño de los empleados. 

Palabras finales

En definitiva, si consigues que tus trabajadores se sientan felices en tu empresa, cumpliendo con sus expectativas profesionales y personales, la probabilidad de que decida abandonar su puesto actual de trabajo, incluso ante un salario mayor, disminuye. Esperamos que estas técnicas para aumentar la motivación laboral te hayan resultado inspiradoras y, sobre todo, que te sirvan de ayuda de ahora en adelante.  

Cuéntanos, ¿qué técnicas de motivación laboral aplicarías en tu empresa? ¿Sabes identificar cuáles son las razones por las que se sienten desanimados? Déjanos un comentario contándonos tus experiencias. 

La entrada 15 técnicas de motivación laboral | Un empleado feliz es más productivo se publicó primero en Negocios y Empresa.

En Negocios y Empresa hablamos con la directora y cofundadora de esta iniciativa, Cristina Hernández. A lo largo de esta entrevista, Cristina explica cómo surgió; cómo están trabajando por alcanzar la sostenibilidad económica; cuáles son los retos que supone un equipo de trabajo remoto; pero, sobre todo, la pasión por co-crear estrategias que transformen el sistema educativo iberoamericano.

En primer lugar, nos gustaría conocer más sobre CuenTeach: ¿cómo nació y a qué se dedica?

La idea comenzó cuando salí del programa de liderazgo educativo de «Teach For All» en Colombia. Nos dimos cuenta, con Natalia Ossa (mi amiga de co-creación para ese momento), que hay tanta riqueza, magia, creatividad e innovación en varios proyectos educativos promovidos por docentes en Latinoamérica para dar continuidad y co-aprender.

Sin embargo, muchas veces quedan sin compartirse y sin continuidad. Siendo esa situación una realidad, nos comprometimos a que cambiaríamos eso con CuenTeach. Que daríamos voz a las historias, reflexiones y proyectos de diversidad de profesores y profesoras para que esa riqueza de conocimiento y minirevoluciones frente al sistema educativo tradicional, no se apagaran y encontraran eco.

Desde marzo de 2018 publicábamos solo en blog, explorando distintas formas de articular y juntar ideas para contar, así nació el match educativo, entre diversas estrategias para reunir procesos educativos en Latinoamérica, pero fue a finales del 2019 que con Gina Villalba decidimos lanzarnos a explorar el formato sonoro y es así como se suman el blog con la creación de podcast, en donde a través de entrevistas, con las voces de quienes protagonizan las historias, hemos llegado a oídos en cerca de 23 países  a través de distintas plataformas online.

Nuestra comunidad es ahora un pequeño emprendimiento social que, palabras más, palabras menos, su función es crear conexiones educativas entre docentes a través de podcasts y blog. Es decir, compartimos textos escritos de opinión y audio alojados en nuestra página www.cuenteach.com y en plataformas como Ivoox o Spotify, entre otras.

Nuestra comunidad es ahora un pequeño emprendimiento social que, palabras más, palabras menos, su función es crear conexiones educativas entre docentes a través de podcasts y blog.

Las personas siempre están en búsqueda de hacer de su pasión su trabajo o forma de vida. Por lo que he visto CuenTeach es una iniciativa de personas apasionadas por la educación. Entonces, ¿Cómo encontraron el modelo de negocio que les ayudará a hacer lo que les gusta o apasiona mientras reciben ingresos?

No hemos llegado a una sostenibilidad financiera adecuada. Pero, puedo decir en este punto que una vez empezamos a hacer lo que nos gustaba, empezamos a buscar las oportunidades para financiar ciertas cosas que eran urgentes para nuestra continuidad. Creímos en nosotras mismas a pesar del miedo, a pesar de que éramos nuevas con esto.

Nos dimos cuenta que sabíamos hacer podcasts, entonces promocionamos en nuestras redes que haríamos podcasts a pedido y así fue como llegaron 3 clientes este año y con ellos fueron nuestros primeros pasos explorando cómo realizar cuñas y promociones a través de este medio digital.

Asimismo, el trabajo adelantado antes de que llegara la cuarentena, nos dio la posibilidad de acompañar y asesorar otros procesos de creación sonora con fines educativos, es así como notamos que teníamos la capacidad de hacerlo con más procesos y nació el curso de creación de piezas radiales. Ya finalizamos la primera cohorte piloto y para esta segunda cohorte, se enfoca más en creación de podcasts educativos y, de hecho, estamos próximas a lanzarlo, con el fin de llegar a esas comunidades, equipos de trabajo y gente que quiere compartir sus procesos y saberes a través del formato sonoro.

Esta estructura de trabajo es muy útil e impactante, por esto decidimos como parte del modelo, sistematizar nuestra experiencia e investigar para vender un curso que nos permita crecer en red y expandir ideas.

CuenTeach es una organización digital, ¿cuáles son los servicios que ofrecen y cómo interactúan con sus públicos?

Ahora estamos en el lanzamiento de 20 becas para nuestro Curso Online de Creación de Podcasts Educativos paso a paso. También ha sido un reto, porque precisamente esto de las becas se nos ocurrió debido a que aún no tenemos el dinero completo para establecer unos plugins necesarios para que la experiencia del usuario al aprender a través de nuestra web sea óptima.

Es curioso que cuando empezó el boom del trabajo remoto como respuesta a las medidas de prevención de contagio del Covid-19, ya nuestro equipo estaba muy sintonizado con esta metodología porque el 98% del equipo nos conocimos a través de conexiones online.

Tras el ejercicio piloto del curso de creación de piezas radiales, que hacíamos paralelo a los podcasts de educación alternativa, financiera y en tiempos de Covid, trabajo que nos mantuvo aterrizadas mientras todo parecía caerse a pedazos en las noticias; nos atrevimos a hacer un cierre de esta primera cohorte, por medio de entrevistas transmitidas en vivo por Facebook Live, con docentes inscritos en Colombia, Ecuador, Perú y Argentina.

El curso está orientado para que al finalizar cada equipo ya tenga un producto, aunque es asincrónico y tiene alto componente teórico, también es una invitación constante a la práctica y a escuchar los proyectos finales, con más razón queríamos compartir estos productos nacientes del proceso. Es así como nos lanzamos a que ahora las entrevistas eran en vivo, antes eran por zoom en privado, pero ahora queríamos incluir más al público, tener interacción en tiempo real, mientras exponíamos los resultados de este primer grupo de estudio.

Interactuamos y conectamos con nuestro público a través de nuestras redes sociales y website:

• Teach For All
• Facebook
• Twitter
• Instagram
• LinkedIn
• Spotify
• YouTube

¿Qué herramientas de marketing digital utilizan para captar la atención del público y cuáles les dan mayor resultado?

Bueno sobre esto estamos aprendiendo. Ninguna de nosotras es experta en marketing digital. Sin embargo, hemos tomado diversidad de cursos para actualizar y mejorar nuestro impacto. En general nos ayudamos mucho con nuestra red internacional «Teach For All», ya que es la comunidad que nos unió para crear esto.

Para tener más followers y crear comunidad, hemos visto que la transmisión de Facebook Live tiene buen impacto. Asimismo, el proceso de compartir en listas de difusión nuestros podcasts.

A nivel de Blog, hemos visto y hemos empezado a aprender sobre SEO y SEM. Aún no hemos visto resultado inmediato sobre esto. Estamos esperando mejorías y empezando a revisar el tema de copywriting.

Los miembros de CuenTeach están en diferentes partes del mundo, ¿cómo organizan el trabajo?

Sí, estamos en diferentes partes:

• Cristina Hernández en L’Hospitalet de Llobregat (ciudad cercana a Barcelona, España)
• Gina Villalba en Villavicencio, Colombia
• Sofía Taco en Quito, Ecuador
• Carla Cañarte en Guayaquil, Ecuador
• Bárbara Helueni en Buenos Aires, Argentina
• Jazmín Udias en Buenos Aires, Argentina
• Sara Donoso en Manta, Ecuador

Solo Gina y yo (Cristina) nos conocemos presencialmente y nos vimos la última vez hace más de dos años. Todas las demás nos hemos conocido desde la virtualidad. Para organizar el trabajo nos reunimos una vez a la semana. Antes nos reuníamos una vez a la semana por equipos de trabajo, pero cuando las bases ya estuvieron más cimentadas, pudimos reducir las reuniones. Básicamente la estructura es muy horizontal entre nosotras y vamos desarrollando las ideas a través de 6 equipos de trabajo que tenemos.

Poco a poco nos dimos cuenta que no necesitábamos tanto personal, ya que una persona cuando no tiene tantas labores o no ve que su trabajo sea necesario se desmotiva. Es preciso que los roles estén bien definidos. Sin embargo, con una alta capacidad de flexibilidad y adaptación, sorteando el tiempo entre las necesidades especiales que surgieron en pandemia y las actividades económicas y académicas de cada una.

¿Qué características tienen los líderes en CuenTeach?, teniendo en cuenta que trabajan en un entorno digital. ¿Y cuáles son los retos que esa digitalización supone para el equipo de trabajo?

Cuando empezamos a reunirnos, hicimos un test sobre nuestras fortalezas personales que tiene la Universidad de Pensilvania para los y las emprendedoras. Este test fue una recomendación que nos hicieron en un curso que nos ganamos sobre emprendimiento del Colegio de Estudios Superiores de Administración CESA. Identificamos en nosotras fortalezas como la tenacidad y persistencia, juicio y pensamiento crítico, curiosidad e interés, deseo de aprender, liderazgo, ecuanimidad y justicia social. Y, como últimas pero no menos importantes, ilusión y entusiasmo.

En CuenTeach buscamos trabajar los siguientes valores: investigación al sector educativo, perseverancia, curiosidad, juicio y pensamiento crítico, ecuanimidad y justicia social, trabajo en equipo, confianza en la red, responsabilidad en la labor puntual y comunitaria.

¿Cuál es la visión de esta organización, cuál es su objetivo?

Nuestro principal objetivo es, a través de promocionar historias de transformación social, la co-creación de estrategias que transformen el sistema educativo iberoamericano. La apuesta es grande. En el camino hacia ese gran objetivo nuestro primer paso es conectar a las y los profesores, ya que existe una necesidad de conexión entre profesores en Iberoamérica.

En promedio en la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos), los docentes manifiestan que la formación continua basada en la colaboración y los enfoques colaborativos en la enseñanza es una de las actividades de formación que mayor influencia tiene sobre su trabajo. Además, es importante sistematizar los aprendizajes e invitar a la comunidad educativa a participar en estas actividades.

Conocer y entender que compartir experiencias es la principal forma de aprendizaje. Entendimos que contar historias, no solo de éxito sino también de los retos que se encuentran a la hora de educar, facilita un crecimiento colectivo. CuenTeach le apunta a esto, a seguir conectando docentes en países de habla hispana para conspirarnos y facilitar herramientas útiles en el momento de educar. Hay espacio a la crítica para reflexionar sobre el sistema educativo y las transformaciones que se necesitan para que haya educación de calidad.

La visión que tenemos de CuenTeach es que en 2025 seremos una plataforma digital ampliamente reconocida y utilizada como «Think Tank» sobre la educación en Iberoamérica.

Además, tienen un equipo de trabajo muy joven, ¿a qué se debe y qué beneficios le trae a la organización?

La educación de calidad en general es un tema que nos une; nos une la misión y visión que creamos juntas. Evaluándola, replanteándola, haciéndonos preguntas constantemente sobre los aprendizajes que van surgiendo.

Nos une que queremos comunicar cómo el sistema educativo está transformándose.

Durante dos años que fuimos profesoras en sectores socioeconómicamente vulnerables, nos dimos cuenta que las cosas no van bien, que se vive mucha inequidad en las aulas; nos une el inconformismo que tenemos frente al sistema educativo, pero sobretodo el deseo de fortalecer las transformaciones que nacen en el quehacer. Tampoco estamos conformes con las condiciones que deben vivir los y las profesoras, empezando por los salarios; altos números de estudiantes por aula; manejo del tiempo, en clase, planeando, calificando, que en muchos casos se vuelve absorbente. Esto hace que estén muy expuestos a molestias en su salud, niveles de estrés, desgaste de la voz, entre otras afectaciones en salud.

Consideramos que el modelo de escuela establecido desde el siglo XVII durante la época de la revolución industrial da cuenta de para quién funciona el sistema educativo y no es para las personas, es para la industria y visión de crecimiento económico errado.

El sistema educativo no funciona para hacernos más libres, sino para someternos al sistema económico.

Replantearse la forma en como somos educados nos da pie a usar el método de la duda de René Descartes que nos encanta.

¿Cuáles son tus claves para emprender en un entorno digital? ¿Qué se debe tener en cuenta?

Por un lado, contar con un equipo comprometido, multidisciplinario y que se mantenga motivado. Aquí entran en juego factores internos como las convicciones propias, pero también externos como los logros que hemos tenido con un trabajo que se sostiene en el creer. Por otro, paciencia, porque emprender no es fácil, menos en momento de pandemia y menos cuando no hay recursos que le den sostenibilidad.

Finalmente, la organización; empalmar tiempos de personas que están en distintas latitudes con husos horarios tan diferentes es supremamente retador. A través de plataformas digitales para asignar tareas y hacer seguimiento a estas, hacen que nos acerquemos al cumplimiento de las metas propuestas mes a mes. Mantenernos motivadas y cercanas es importante, ¡Claro! Nos centramos en el trabajo colaborativo, pero el interesarnos en el bienestar de cada quien es también un aprendizaje que nos queda, la escucha, la cercanía, empatía y horizontalidad.

En ese sentido, ¿qué ventajas tiene para los empleados y para la organización misma que se trate de una iniciativa nativa digital?

En CuenTeach no manejamos el término empleados, de hecho en algún momento se hizo un sondeo de cómo nos sentíamos y la conclusión fue que quienes formábamos parte del equipo nos sentíamos integrantes o colaboradoras del emprendimiento. Una visión más horizontal y amigable entre nosotras.

En esta medida las ventajas que consideramos por ser una iniciativa nativa digital es que así como la educación debe salir del aula y expandirse, las conexiones entre docentes también se expanden por los países de habla hispana. Conocer, contrastar y engranar procesos de enseñanza y aprendizaje permiten ampliar la visión del campo de acción, de las posibilidades. Y da espacio a nuevas ideas y educarnos sin fronteras.

Finalmente, ¿cuál es la postura de CuenTeach respecto a la educación? ¿Cómo se combina con las nuevas tecnologías? ¿Y cómo ven la educación hacia un futuro?

Creemos firmemente que la educación transforma. Las nuevas tecnologías son herramientas que facilitan procesos, pero no solo debemos orientarnos a esto, ya que hay muchos lugares remotos en donde no se tiene acceso a estas. Por lo tanto, hay que tomar en cuenta que el derecho a la educación cada vez contemple más la posibilidad de llegar a esas zonas alejadas o desconectadas.

La tecnología como herramienta pero también la exploración del espacio, el reconocimiento de territorios, de las ideas propias e incluso del cuerpo, como bases y principios fundamentales que den lugar al debate, a la disrupción, a entender que no todo el mundo se educa y crece de la misma manera. Y no debe ser así, porque de eso se trata la diversidad: entender cómo se aprende y educar en muchas formas posibles, para así llegar a través de aprendizajes significativos a estudiantes, docentes, directivos y familias con una educación que transforme vidas y comunidades.

Palabras finales

Las colaboradoras de CuenTeach son un ejemplo porque, además de enfrentarse a los retos que supone el emprendimiento, están trabajando por algo en lo que creen. A través de su iniciativa, dan voz a docentes en una búsqueda por abrir espacios a una conversación que permita replantear el sistema educativo en Iberoamérica.

El trabajo colaborativo, la diversidad, la paciencia, la escucha y la horizontalidad son algunas de las claves que han motivado al equipo de CuenTeach para seguir avanzando, aun cuando las cosas se ponen difíciles. Como ellas, tú también te puedes atrever a trabajar por aquello que te importa y te apasiona.

La entrada CuenTeach | Inspírate a trabajar por aquello en lo que crees se publicó primero en Negocios y Empresa.

¿Qué es el proceso de onboarding? Más o menos corresponde a lo que antes se conocía como «proceso de inducción». Tiene que ver con la forma en la que una compañía te recibe y te da la mano para que aportes lo mejor de ti mismo, o decidas que estás en el lugar equivocado.

Se trata de una nueva tendencia que cada vez cobra más fuerza, porque también cada vez más revela sus grandes beneficios. ¿De qué se trata esta práctica? En realidad, ¿brinda aportes concretos, o es simplemente una moda? ¿Cómo se lleva a cabo? Esto y mucho más es lo que veremos enseguida.

Onboarding: qué es

El proceso de onboarding es una práctica que se lleva a cabo para incorporar un nuevo integrante a la compañía. El propósito central es el de conseguir que se integre con su equipo de trabajo y que se adapte a la cultura organizacional de la empresa.

Finalmente, el objetivo del onboarding es lograr que el nuevo integrante consiga desempeñar sus tareas de la manera más adecuada posible y que se sienta reconocido y valorado dentro de la organización.

Lo que se busca a corto plazo es que el nuevo trabajador tarde menos tiempo en volverse productivo. Y a largo plazo, mejorar las tasas de retención de modo que se ahorren los costos y el tiempo que implica una alta rotación.

Es importante tener en cuenta que el proceso de onboarding comienza antes de que el trabajador se vincule y puede extenderse hasta un año después. Lo que se busca no es solo que conozca la empresa y realice bien su trabajo, sino que se sienta satisfecho con su labor y motivado para evolucionar dentro de la organización.

¿Qué es el proceso de onboarding?

El proceso de onboarding es el conjunto de fases que se deben llevar a cabo para facilitar la transición del nuevo trabajador desde su contexto personal al entorno de la empresa. Dicha transición comprende cuatro etapas:

• Iniciación: Corresponde al primer contacto del nuevo empleado con la organización. Es decisivo porque para el trabajador es el momento más exigente y en el que más apoyo necesita.
• Integración: Hace referencia a las primeras semanas de trabajo, en las que el nuevo empleado se familiariza con su labor, con el equipo y con la compañía.
• Adaptación: Comprende los primeros meses de trabajo, en los cuales se debe producir un proceso de afianzamiento en el cual el nuevo empleado se alinea con la dinámica de la empresa.
• Seguimiento: El proceso de onboarding abarca hasta un año y durante el mismo es necesario mantenerse al tanto de la forma como el trabajador se integra y evoluciona en su productividad.

Diferencias entre onboarding y la inducción

Vale la pena aclarar que lo que se conoce como proceso de onboarding es básicamente equivalente al proceso de inducción. De hecho, la definición de onboarding en español es «inducción». Lo que marca una verdadera diferencia entre un concepto y el otro es precisamente el conjunto de fases que cada uno involucra.

Por lo general, la inducción comprende solo la fase inicial de inserción en la compañía. En el onboarding, en cambio, hay varias etapas. Adicionalmente, la primera tiene un enfoque casi exclusivamente funcional, mientras que el segundo es mucho más integral.

Hay quienes consideran que la inducción es básicamente una capacitación en aspectos prácticos y legales, que habilita al empleado para asumir su cargo. El onboarding, en cambio, es prácticamente un coaching de talento que aporta motivación y busca un alto desempeño.

Las 5 Cs del onboarding

Las 5 Cs, o los cinco niveles, son un conjunto de criterios o prácticas para mejorar el onboarding. Corresponden a los siguientes aspectos:

Conocer

Hay varios aspectos que el nuevo integrante de la organización debe conocer. Obviamente, el protocolo para desarrollar sus actividades y las funciones que competen a su cargo.

Sin embargo, en el proceso de onboarding en una empresa lo más importante es que se familiarice con las políticas internas. Esto incluye las normas de la organización, sus valores y las obligaciones legales implicadas en el trabajo.

Claridad

Comprende los métodos, estrategias, técnicas y herramientas que debe aplicar o emplear para llevar a cabo sus actividades de manera adecuada. Es lo que antiguamente se conocía como capacitación o instrucción para el cargo que el empleado va a ocupar.

Cultura

Hace referencia a la cultura empresarial y todo lo que está implicado en ella. El empleado debe conocer la misión, la visión, los objetivos y las metas de la organización. Este es el punto de partida para que logre alinearse con la propuesta de valor y de éxito de la empresa.

Conexión

El nuevo empleado debe tener claro cuál es su lugar dentro de la jerarquía de su organización. Es necesario que sepa a quién debe dirigirse en cada caso y cómo son las relaciones de dependencia e interdependencia dentro de la organización. Es el principio básico del trabajo en equipo.

Este aspecto también incluye la integración con el entorno laboral. Favorecer unas relaciones interpersonales sanas y fluidas contribuye a que el clima laboral sea también un factor de motivación.

Check back

Tiene que ver con el acompañamiento en el proceso de adaptación. Implica acciones como revisar periódicamente la evolución de esta persona en todos los aspectos, corregir posibles vacíos o fallas y dar un mensaje de apoyo. Estimular el talento humano es una prioridad en una compañía que quiere marcar la diferencia.

5 beneficios del onboarding

La importancia del proceso de onboarding radica en que de este depende en gran medida la estabilidad de los equipos de trabajo. A su vez, la productividad de una compañía está directamente relacionada con la estabilidad de sus procesos internos.

Algunos estudios señalan que hasta el 50 % de los empleados deja su nuevo trabajo en los cuatro meses siguientes a su contratación. Así mismo, una investigación de Texas Instruments señaló que los empleados que pasaron por onboarding alcanzaron la productividad total dos meses antes de lo esperado.

Algunos de los principales beneficios del onboarding son los siguientes.

1. Reduce el tiempo de adaptación

La adaptación es un proceso exigente, en el que se maneja un alto volumen de información que debe ser asimilado por el nuevo trabajador. Una cosa es recibir la información y otra muy diferente asimilarla. En los procesos de inducción convencionales lo que se hace es, precisamente, volcar sobre el trabajador un gran volumen de datos, con la expectativa de que los asimile tan pronto como sea posible.

Por más que al encargado le parezca que los procesos son sencillos y claros, no siempre esto es así. El resultado es que el nuevo empleado puede incurrir en errores inicialmente y, además, se verá obligado a preguntar más de una vez, o a invertir parte de su tiempo en deducir cómo se hace algo, o a quién debe dirigirse para reportar una novedad, etc.

El onboarding busca que esto no suceda. En tanto se trata de un proceso gradual y bidireccional, ofrece el escenario adecuado para que el trabajador no solo reciba la información, sino que la digiera y la asimile. Al final, con esto se gana tiempo y se evita que la adaptación se prolongue innecesariamente.

2. Fomenta una actitud proactiva

Cuando el nuevo empleado se aborda como un agente pasivo que simplemente debe recibir información y luego aplicarla, las cosas comienzan mal. Con este enfoque se nutre una actitud reactiva en el trabajador, lo cual no es deseable.

Recordemos que una conducta reactiva es aquella en la que la persona espera a que las cosas sucedan para luego sí reaccionar. Por contrapartida, está la conducta proactiva, que se caracteriza por hacer que las cosas sucedan.

El mensaje implícito en el proceso de onboarding fomenta la proactividad. El proceso mismo es una forma de anticiparse a los problemas que pueden surgir con un trabajador nuevo y es una forma de decirle que así se debe actuar. En este caso, se enseña con el ejemplo.

3. Fortalece el employer branding

El employer branding es la marca de una empresa como empleadora. Nunca se debe perder de vista que la compañía construye una imagen no solo hacia los clientes, sino también de cara a sus propios empleados. En la administración moderna se trata al talento humano como se trataría a un cliente.

Si se tiene claro lo que es onboarding en recursos humanos, habrá esmero en lograr que el nuevo empleado se forme una imagen óptima de la compañía. La motivación comienza cuando el trabajador siente que está en un contexto valioso, que le hace aportes relevantes y cuida de los procesos que adelanta. Esto afianzará su sentido de pertenencia y fidelización.

Cuando las cosas se hacen bien, se logra que el nuevo integrante se convierta en un aliado más y eso es lo que se busca. A la larga, los empleados terminan siendo la voz de la empresa y el frente desde el cual se construye una imagen para el público.

4. Aumenta el compromiso del manager

Hay un hecho claro y es que sin el compromiso de los ya empleados es imposible alinear a los recién llegados. En esto, el manager juega un papel fundamental porque es a este a quien le corresponde coordinar, o bien supervisar, que el proceso de onboarding se lleve a cabo de la manera más adecuada.

Lo positivo en ese incremento en el compromiso del manager es que se trata de una oportunidad inmejorable para que afiance su liderazgo con todo el equipo. Así mismo, le exige que aplique competencias decisivas como la de motivar e influenciar a todo el equipo.

Esto no quiere decir que el manager sea quien deba encargarse personalmente del onboarding, sino que debe posicionarse como líder en ese proceso. Obviamente, delegará muchas de las acciones en sus colaboradores, pero debe verse y percibirse como la cabeza que está al frente del asunto. Así, no solo crea un vínculo constructivo con el nuevo empleado, sino que fortalece los ya existentes con su equipo de trabajo.

5. Incrementa la productividad

Un buen proceso de onboarding se traduce en un mejor desempeño laboral y en un sentimiento de satisfacción bien cimentado, en todas las partes involucradas. Esto no solo minimiza la rotación laboral, sino que además incrementa la productividad y la eficiencia de la compañía.

Uno de los mayores valores de una empresa es el de contar con un talento humano alineado con sus valores y objetivos. Sin duda alguna, esto termina reflejándose en los resultados finales. Invertir tiempo y esfuerzo en el talento humano es una acción que siempre genera un retorno fabuloso.

Ejemplos de empresas con onboarding

Las compañías más grandes y exitosas del mundo hacen uso de las técnicas de onboarding para integrar a sus nuevos colaboradores. Este dato, por sí solo, muestra la importancia de este proceso. De seguro, uno de los factores que las hace tan prósperas es el esmero con el que abordan al talento humano.

Veamos dos ejemplos de empresas que incluyen prácticas de este estilo.

Twitter y el «Yes to desk»

Según se ha revelado, en Twitter implementan 75 acciones cuando llega un nuevo trabajador. Esas operaciones se llevan a cabo dentro de un periodo que se denomina «Yes to desk», el cual corresponde al lapso entre el momento en que el nuevo colaborador dice «sí» («yes») al empleo, y el punto en el que llega a su escritorio para tomar posesión de su nuevo cargo («desk»).

Durante ese lapso, se realizan tareas de bienvenida que van desde asegurarse que su e-mail está operativo hasta dejarle una botella de vino en su puesto de trabajo. La compañía se asegura de que ningún nuevo trabajador se quede solo en la cafetería durante la merienda o el almuerzo; siempre hay alguien designado para acompañarlo y facilitar su integración.

El proceso involucra a todos los departamentos de la compañía que, durante los primeros días, se encargan de explicarle al empleado qué hacen, cómo lo hacen y quién lo hace. Así mismo, todos le dan claves sobre la cultura corporativa y los valores de la compañía.

En Twitter se aseguran de que las cosas salgan bien y por eso, dos meses después del arribo del nuevo trabajador, se lleva a cabo una reunión de retroalimentación para que esta persona comparta su experiencia. Lo que se busca es pulir cada vez más el proceso de bienvenida, desde una perspectiva de mejora continua.

MailChimp y una estrategia intensiva

En MailChimp se toman muy en serio del proceso de bienvenida para los nuevos colaboradores. Su estrategia se considera una de las más innovadoras y consiste, primero que todo, en no permitir que sus nuevos empleados trabajen durante la primera semana. Ese lapso está totalmente dedicado a facilitarles el aterrizaje en el nuevo cargo.

Desde el primer momento, los empleados recién llegados están en contacto con los managers, quienes se involucran de lleno en el proceso. Así mismo, el trabajador cuenta con un «Chimpanion». Este es un compañero específicamente designado para que lo acompañe en todo momento y le ayude a absolver dudas. Ese compañero es alguien de rango «senior» y con reconocimiento dentro de la empresa.

Durante la primera semana el nuevo empleado recibe información y consejos sobre la cultura corporativa, los pormenores de su trabajo, las políticas de seguridad y salud internas, etc. MailChimp señala que la gran mayoría de sus nuevos trabajadores comienzan la segunda semana con una productividad de casi el 100 %. La tasa de retiro de esta compañía es de tan solo un 4 %.

Cómo implementar un proceso de onboarding

La importancia del proceso de onboarding no tiene discusión. Quizás algunas organizaciones se mantienen en el tradicional «proceso de inducción» porque no saben cómo implementar una práctica diferente. En realidad, es mucho más sencillo y menos oneroso de lo que puede parecer a primera vista. Basta con seguir algunos pasos que enseguida detallamos.

El pre-onboarding

Corresponde a todas las acciones necesarias para llevar a cabo el onboarding. Se adelanta durante toda la etapa de selección de talento y comprende acciones como las siguientes:

• Información específica en la oferta de trabajo: Al dar a conocer la oferta laboral se puede aprovechar para introducir información acerca de la compañía y del cargo específico para el que se requiere personal. Deben seleccionarse datos relevantes que den inicio al proceso de alineamiento del nuevo empleado. La oferta también debe ser motivante y hospitalaria.
• Mensaje personalizado: Una vez se ha seleccionado el nuevo colaborador, es conveniente enviarle un mensaje personalizado para darle la bienvenida a la empresa e informarle sobre el proceso de integración que va a comenzar.
• Preparar el papeleo: Lo usual es que todo comience con el trámite de algunos documentos como contrato laboral, cláusulas de confidencialidad, etc. Lo adecuado es tener todo eso listo y ofrecerle colaboración al nuevo empleado para que gestione esa documentación sin ningún inconveniente.
• Preparación del primer día: Lo ideal es que el nuevo empleado esté informado en detalle sobre lo que ocurrirá durante el primer día de trabajo. Esto genera confianza y facilita el tránsito por esa primera barrera. De igual modo, se deben asignar responsables y disponer todo para que ese primer día no haya inconvenientes.

El primer día de trabajo

El primer día de trabajo es el momento adecuado para causar una buena impresión, nutrir significativamente la motivación y establecer las bases para una alianza con el nuevo trabajador. Este día debe tener mucho de interesante y algo de mágico. Si al final del día el empleado se muestra sonriente e ilusionado, se ha logrado el objetivo.

¿Qué acciones llevar a cabo para lograr todo esto? Cada compañía puede diseñar las acciones de la forma que mejor coincida con sus valores y su cultura corporativa. Lo que se recomienda, en todo caso, es que no falten los siguientes puntos:

• Preparar la logística: El nuevo trabajador debe saber exactamente a dónde llegar, a qué hora y quién es la persona de contacto. Resulta muy aconsejable nombrar una persona para que tenga la responsabilidad específica de ofrecer la orientación inicial.
• Reunión con el manager: Es más que conveniente que se produzca un encuentro inicial con el manager tan pronto como el nuevo empleado arribe a la empresa. Esto le da relevancia a la incorporación y es una gran oportunidad para transmitir un mensaje de confianza en la organización y de responsabilidad compartida.
• Reunión con el equipo de trabajo: Lo ideal es que se destine un tiempo para que el equipo de trabajo inmediato se presente y le dé la bienvenida al nuevo integrante.
• Conocer el espacio de trabajo: Consiste en ofrecer toda la información necesaria sobre el lugar en donde el nuevo empleado va a desarrollar su actividad. Incluye enseñarle dónde quedan los servicios y cómo puede hacer uso de ellos. También en dónde encontrar a las personas con las que hará equipo.
• Difundir la llegada: Vale la pena hacer un mail destinado a todo el departamento, o incluso a toda la compañía (dependiendo de su tamaño), para informar sobre la llegada del nuevo colaborador y hacer la presentación formal de este.
• Dar un obsequio: Un pequeño obsequio puede decir mucho más que las palabras. No es necesario que se trate de algo costoso, sino que incluso tiene más impacto algo simbólico, que represente los valores de la compañía y el compromiso de la misma con la sociedad.
• Reunión con el CEO: De ser posible, el CEO en persona debe tomarse unos minutos para darle la bienvenida al nuevo colaborador. Esto suele causar un impacto muy positivo en el trabajador y se convierte en un factor de alta motivación.

La primera semana

La primera semana de trabajo comprende tres procesos: capacitación, entrenamiento e integración. Se trata de un lapso decisivo para lo que sigue. Lo más importante aquí es implementar una metodología eficaz para conseguir el objetivo inmediato: que el recién llegado comprenda claramente lo que debe hacer y cómo hacerlo. Adicionalmente, que se familiarice con el clima laboral y logre identificar los rasgos de la cultura corporativa.

Las acciones a implementar son las siguientes:

• Elaborar un roadmap o un plan de acción lineal: Puedes utilizar el instrumento que prefieras. En todo caso, el objetivo es dividir el proceso en etapas y plantear objetivos y metas para cada una de ellas. Esto no solo permite organizar las actividades de una manera lógica y coherente, sino que también facilita la verificación.
• Reuniones sucesivas con el manager: Bien sea al comenzar la jornada o al terminar, es conveniente que todos los días haya una reunión con el manager. El principal objetivo es escuchar al nuevo colaborador, así como ilustrar con una acción concreta el respaldo efectivo de la compañía.
• Capacitación: Corresponde a la información que el nuevo empleado debe conocer. Incluye aspectos como las responsabilidades legales derivadas de su cargo, la normatividad de la empresa, el conocimiento pormenorizado de su actividad, etc.

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• Entrenamiento: Corresponde a la instrucción en las actividades prácticas que demanda el cargo. Incluye formación en software específico, metodologías de trabajo, manejo de equipos, pautas de seguridad, etc.
• Integración: Es conveniente designar un grupo de responsables que se encarguen de mantener una comunicación fluida con el nuevo integrante del equipo. Acciones como brindar compañía en los ratos libres, ofrecer mensajes de motivación y mostrar interés en el proceso de inserción son muy valorados por los nuevos trabajadores.

El seguimiento

El seguimiento comprende las actividades que se llevan a cabo tras la primera semana y hasta un año después de la vinculación laboral. El objetivo es completar el proceso de integración y potencializar el talento del nuevo trabajador.

Lo más aconsejable en esta fase es implementar las siguientes acciones:

• Feedback semanal durante el primer mes: Al final de la semana se debe llevar a cabo una reunión para precisar los avances y los vacíos que aún pudieran existir. A medida que el trabajador avanza, surgen nuevas preguntas y este es el espacio adecuado para disipar dudas. También sirve para evaluar la eficacia de la primera parte del proceso de onboarding.
• La compañía en profundidad: Durante los tres primeros meses vale la pena destinar un tiempo para que el nuevo empleado conozca a fondo los productos y/o servicios de la compañía. Debe entender cuál es su valor y cómo se logra que lleguen hasta el usuario final.
• El conocimiento de los clientes. Saber para quién se trabaja es fundamental. Durante los primeros 90 días el nuevo colaborador debe entrar en contacto con los clientes, ojalá de forma directa. Nada mejor que ofrecerle esa experiencia de primera mano para que enriquezca su percepción y pueda alinearse mejor con el propósito de la empresa.
• Entrenamiento en procesos: Esta es una labor que se extiende por varios meses, porque toda empresa tiene infinidad de procesos que el nuevo empleado va conociendo poco a poco. Después del primer mes, valdría la pena hacer una reunión mensual para instruirlo en los procesos que aún no conoce.
• Socialización continua: Los espacios de socialización son muy importantes para mantener el buen clima laboral. Actividades como almuerzos colectivos, competencias deportivas, reuniones en días especiales, etc., son muy convenientes. Cuando hay un nuevo colaborador a bordo, lo adecuado es realizar una o dos de esas actividades en sus tres primeros meses de trabajo.

Recomendaciones adicionales

Para que todo salga bien, conviene tomar en cuenta algunas recomendaciones:

• Dosificar la información: No es bueno aturdir «al nuevo» con una catarata de información. Lo mejor es ir paso a paso y cimentar primero aspectos relevantes para luego ampliar.
• Ofrecer reconocimiento: Los logros no deben pasarse por alto. Todo lo contrario, cada avance debe reconocerse y remarcarse.
• Un directorio: Hacer un directorio de las personas con las que el nuevo empleado tendrá que entenderse, puede ser muy funcional. Ahorra tiempo y evita confusiones.
• Responsable de emergencia: Es útil tener a una persona encargada de resolver eventualidades que requieran de una acción inmediata. Una especie de «botón de pánico» humano. Muchas veces no es necesario, pero a la persona que apenas comienza le proporciona seguridad saber que está ahí.

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Palabras finales

Hasta hace apenas algunos años se creía que la llegada de un nuevo colaborador solo exigía un entrenamiento básico, de tipo estrictamente cognitivo y formal. Hoy es claro que las empresas pueden obtener grandes beneficios si van más allá de esto. El onboarding es una práctica que agrega un plus de calidad y eficiencia al proceso de incorporación de un nuevo empleado.

El proceso de onboarding es esencialmente un proceso de integración de nuevo talento a la compañía. Lo que busca es lograr un acoplamiento del nuevo trabajador en tres grandes ámbitos:

• Conocimiento de la empresa y de su entorno.
• Internalización de la cultura corporativa y construcción de vínculos socioafectivos adecuados con el equipo de trabajo.
• Comprensión de los procedimientos asociados al puesto que debe desempeñar.

La incorporación de un nuevo colaborador es un proceso transversal que involucra personal de todos los niveles. Es fundamental para la compañía porque incide directamente en la productividad de la misma. Un estudio del Brandon Hall Group señala que si ese proceso de integración se lleva a cabo de la forma correcta, la retención de empleados aumenta hasta el 82 % y la productividad mejora hasta en un 70 %.

Fuentes de apoyo

• Bautista Pulido, F. N. (2018). Onboarding como estrategia para una adecuada integración de los colaboradores de Stefanini Informática y Tecnología.
• Martínez, A. P. (2019). Onboarding Mentoring: un tándem ganador para la retención de talento. Capital humano: revista para la integración y desarrollo de los recursos humanos, (348), 24.
• Rosas Custodio, M. E. (2015). Propuesta de implementación del proceso de onboarding como apoyo a la gestión del talento humano.

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