La tasa de absentismo laboral se ha disparado en España en los últimos años. Durante la pandemia y el confinamiento, se registraron los mayores porcentajes, alcanzando un 7,1% superior a muchos países de la Unión Europea. Los expertos explican cómo se puede controlar y qué hacer para detectar fraudes.
El absentismo en España ha subido en los últimos años de manera considerable. En el año 2020, alcanzó su cifra histórica anual más alta, disparándose hasta el 7,1%. Esto a causa de la pandemia, según el Informe Adeco sobre Empresa Saludable y Gestión del Absentismo.
Ahora bien, los datos reflejan que el absentismo disminuyó el año siguiente (2021) hasta el 6,6%. Sin embargo, las últimas estadísticas para el primer trimestre del 2022 reflejan que este ha vuelto a subir un 0,9%. Esto equivale a un 7,5% (solo en el primer trimestre) a falta del cálculo de la media anual. Siendo así, es posible que la media disminuya o aumente para el 2022.
En cualquier caso, según estiman los desarrolladores del informe, los datos del 2021 se traducen en una pérdida aproximada de 1.701 millones de horas de trabajo. Esto equivale a una media de 16,1 millones de asalariados que practicaron el absentismo. Es decir, 1 de cada 16 personas asalariadas no trabajó en 2021. En términos económicos, estos datos se traducen en un coste de 37.000 millones de euros anuales, equivalente al 3,1% del PIB.
¿Cómo detectar el absentismo laboral?
Los expertos explican que existen varias fórmulas para detectar el absentismo laboral, controlarlo y averiguar si existe fraude o no. En primer lugar, recalcan la importancia de establecer un control del horario donde se plasme las horas trabajadas por el personal en plantilla. De hecho, el registro de la jornada laboral es obligatorio en España desde el 12 de mayo de 2019.
Ahora bien, para los casos más complicados recalcan la necesidad de implementar un plan de gestión de absentismo laboral. En él, señalan desde varios departamentos de recursos humanos, es fundamental la comunicación Al igual que incluir objetivos medibles, los análisis de situación, planes de acción alcanzables y procesos de control para valorar el funcionamiento.
Otra de las fórmulas utilizadas por varias empresas, sobre todo cuando tienen conocimiento de que se está produciendo absentismo laboral, pero no existe forma de demostrarlo, es contratando un detective privado. Una de las empresas con más experiencia en el sector es Doverty. La empresa recuerda la importancia de aportar pruebas ante las autoridades competentes para demostrar los hechos. Los expertos en investigación privada se encargan de realizar vigilancias y seguimientos y finalmente aportan un informe con todas las pruebas obtenidas, incluyendo fotografías y vídeos de alta definición.
Finalmente, entre las medidas para gestionar el absentismo laboral, los especialistas apuntan que las mutuas también pueden ayudar a las empresas. Para ello, pueden llevar a cabo un seguimiento eficaz de las prestaciones económicas, así como de la asistencia sanitaria en los casos de contingencia profesional y de las actividades de prevención.
Cómo repercute el absentismo laboral en una empresa
Los costes del absentismo laboral, explican desde los diferentes sectores económicos, repercuten en la sostenibilidad y el crecimiento del país de manera general. Hay que tener en cuenta que la incapacidad laboral está asegurada a través del sistema de la Seguridad Social.
Para la empresa, esto afecta de manera directa en el salario del trabajador el día de la baja médica y el día de la baja en caso de recaída. En el caso de la prestación por incapacidad temporal (IT), para contingencias comunes que incluyen accidente no laboral y enfermedad común, la empresa debe asumir así mismo la prestación IT del 4º al 15º día de la baja médica, ambos inclusive.
Por otro lado, durante las situaciones de IT hay que tener en cuenta que la empresa se mantiene en la obligación de cotizar, al menos hasta los 545 días (como máximo). Esto ocurre así siempre y cuando la incapacidad temporal sea derivada de contingencias comunes o profesionales, subsidio de riesgo durante el embarazo o durante el subsidio de riesgo durante la lactancia natural, maternidad y paternidad.
A todo ello, añaden los profesionales, se puede sumar otro coste directo derivado de la mejora voluntaria de acción protectora en caso de que el convenio colectivo establezca un complemento derivado de la IT, de la maternidad, de la paternidad, del subsidio de riesgo durante el embarazo o del subsidio de riesgo durante la lactancia natural.
Este complemento en cuestión puede establecerse con referencia a la base de cotización o al salario del trabajador. De los costes indirectos para la empresa, por otro lado, los profesionales resaltan los que tienen que ver con la disminución de la productividad, pero también de los costes de sustitución del personal (entre los cuales se incluye el reclutamiento, la selección y la formación), de los fallos en la calidad del producto o servicio que se oferta y de la disminución de los beneficios generales de la empresa, entre otras. También los costes de administración, las sanciones y recargos de la Seguridad Social para paralizar la actividad, pérdidas de imagen, daños materiales…
Métodos de prevención del absentismo laboral
Para prevenir el absentismo laboral, los expertos en RR. HH. aconsejan prestar atención a las señales que tienen lugar a diario en la empresa. Indican que la cifra de absentismo laboral ofrecen muchas pistas de cómo está funcionando la empresa, concretamente de la implicación y compromiso por parte de la plantilla, la motivación y lo involucrados que estén en ella los trabajadores.
En los casos en los que el absentismo laboral es alto, recomiendan llevar a cabo otras medidas para mejorar la satisfacción de los empleados. Indican que lo más importante para prevenir el absentismo laboral es cuidar al trabajador. Incluso conocer su personalidad y situación familiar, para saber si está cómodo con las condiciones laborales, la cultura y el estilo de la organización de la empresa.
Resaltan que hay que prestar especial atención al salario económico, así como también al salario emocional. Además, buscar un equilibrio justo entre productividad, rendimiento y capital de la empresa para retener al personal. Para así evitar la rotación del mismo y, por supuesto, el absentismo laboral.
