David Criado es el creador de Vorpalina, una iniciativa que facilita el cambio en las organizaciones. Asimismo, es fundador de Training Days Academy. Él pasó de trabajar por cuenta ajena para dedicarse a cambiar, a través de las relaciones humanas, una contradicción que él apreciaba en todos los aspectos de la sociedad: las personas no están en el centro de las instituciones.
En Negocios y Empresa conversamos con él acerca de su apuesta por la educación y entrenamiento de las relaciones humanas. Lo anterior, aplicado en las organizaciones con el fin de crear entornos de trabajo más humanos. Continúa leyendo para descubrir el punto de vista de este facilitador del cambio en las organizaciones y averigua cómo puede cambiar tu empresa.
El porqué de una decisión
David Criado trabajó por muchos años en consultoría tradicional en diferentes firmas pero, finalmente, se convirtió en facilitador de procesos de cambio en las organizaciones. En esta entrevista ha explicado que la razón fundamental de esa conversión es su sentir de que existe «una contradicción en nuestras sociedades». Una que, según afirma, ha vivido en la casa, en la escuela y en la empresa.
Se trata de «millones de personas que sin estar de acuerdo con lo que hacen ni con el mundo que contribuyen a crear, se levantan cada mañana para perpetuarlo». Una realidad que para Criado no es «suficiente», por lo que se vio en la necesidad de «contribuir a cambiarla de algún modo», una decisión impulsada por dos motivos, que son los siguientes:
El ser
El primero de los motivos se relaciona con quién es él como persona. De acuerdo a sus propias palabras: un «sensible, inconformista, curioso y por lo general satisfecho». Quien, desde que tiene memoria, se recuerda a sí mismo leyendo y escribiendo; investigando y haciéndose preguntas; así como conversando y ayudando a otros.
Para David Criado, el sistema educativo no era suficiente para superar la contradicción. Por ello, desde pequeño creó su propio sistema educativo aún a riesgo de que a sus propios padres o profesores «no les gustara demasiado», reflexiona este facilitador de cambio. Asegura que siempre ha actuado según su sentir: «Hacer lo que creo que tengo que hacer sin esperar la aprobación ajena ha sido una tónica en mi vida», mantiene.
Esta actitud llevó a David Criado a educarse a sí mismo en «las grandes escuelas de vida y valores de nuestra humanidad».
Experiencias vividas
La segunda razón de David Criado reside en sus vivencias, lo que él define como «una sucesión de entornos de desarrollo humano que limitan nuestro potencial» de una forma «escandalosa».
En ese sentido, este agente de cambio considera que «en la actualidad nuestras instituciones fundamentales (relaciones de pareja, familia, escuela, universidad, empresa, Estado) están muy alejadas del motivo para el que nacieron». Y para él, lo anterior se manifiesta en el hecho de que «vivimos un desequilibrio y una tensión constante entre todas ellas». Esto, a su vez obliga «a elegir entre alguna de ellas sin poder disfrutar de todas a la vez».
«Mi paso por la escuela fue desalentador en términos intelectuales y educativos; en la universidad no encontré tampoco consuelo -aunque cursé estudios en cuatro de ellas-; y desde luego no hallé la esperanza en el mundo de la consultoría tradicional que viví durante diez años. En ninguno de estos lugares, el cultivo y el desarrollo del potencial de las personas, estaba en el centro. En realidad nos hemos convertido en realidades instrumentales o periféricas». De esta manera, Criado recuenta cómo sus experiencias le daban indicios de esta contradicción que finalmente se decidió a cambiar.
¿Por qué apostar por las relaciones humanas?
David apunta que su «apuesta por una educación y un entrenamiento constante de las relaciones humanas» se basa en «su propia sensación de desamparo e indefensión constante». Una sensación que, afirma, ha encontrado en todas las personas con las que ha trabajado hasta hoy.
Para este facilitador de cambio en las organizaciones, existe una capa de habilidades que está por debajo de los grandes logros de la humanidad. Esta se relaciona con «el ejercicio de una vida agradecida y consciente». David Criado se hace eco de las palabras del científico Albert Einstein (cuya obra considera que debería ser lectura obligada en las escuelas) para quien la respetabilidad de alguien se mide por el grado en el que esa persona es «capaz de alejarse de sí misma».
En ese sentido, David señala que «nuestras organizaciones se han convertido en templos del Ego, en los que nuestros diferentes Yoes compiten por una especie de supremacía de lo abyecto. Cuya recompensa económica es magnífica, pero cuyo precio humano y moral es impagable».
Con el tiempo, este agente de cambio ha comprobado los efectos del entrenamiento en habilidades relacionales en la mejora de los entornos de trabajo. Por lo que educa a las personas para que «reconozcan su miedo y acepten la completa incertidumbre y el dolor consustancial a la vida en su trabajo».
¿Cómo es un entorno de trabajo humanizado?
Según David, «Un entorno de trabajo humanizado se distingue sobre todo porque no está orientado al inmediato plazo sino que tiene una estrategia a largo plazo. Incorpora a la productividad diaria, una mentalidad de cobertura en la que caben el diálogo y el aprendizaje más allá de lo mecánico». Asimismo, se trata de un entorno en el que «las personas están en el centro».
Lo anterior, Criado lo traduce para los dirigentes de una empresa desde dos matices:
Desde la perspectiva de los trabajadores:
Esta perspectiva implica «preocuparse porque los trabajadores se encuentren bien». También, permitir el disfrute de «los beneficios de su esfuerzo con arreglo a una disciplina compartida y a una redistribución sensata de los recursos». Y, en esa medida, requiere brindar «espacios y tiempos para el diálogo y el aprendizaje, y no solo para la ejecución».
Desde la perspectiva del cliente
Escuchar y atender a los clientes. «Sin ellos (los clientes) no tengo nada, pero ellos no pueden determinar ni mi agenda ni mis valores, tan solo deben determinar el foco, el formato y la calidad de mi negocio», manifiesta David Criado. Asimismo, apunta que un entorno de trabajo humano «no se rinde a los deseos inconscientes» de los clientes. Por el contrario, implica educarles «para que no solo compren algo por inercia de consumo, sino que también sean conscientes de que ese gesto mejora o empeora el mundo».
¿Por qué se necesita un cambio?
Para David Criado, «la mejora de nuestra realidad solo puede venir a través de un cambio en la cultura de trabajo de nuestras organizaciones». Una conclusión a la que ha llegado a través de un proyecto de investigación en el que está mapeando el cambio necesario. En ese sentido, asegura que, pese a que las organizaciones nos han dado mucho de lo que hoy tenemos, razón por la que hay que estar agradecidos, «el modelo de organizaciones rígido, centralizado, cerrado, improvisado, inercial, procesal, y basado exclusivamente en indicadores de rendimiento, ya no sirve».
Este facilitador de cambio en las organizaciones apunta que desde hace varios años estamos «viviendo el amanecer de un nuevo modelo empresarial flexible, descentralizado, abierto, autónomo, centrado en valores y propósitos, de base colaborativa y que persigue la autorrealización y tenderá al denominado impacto cero», refiere.
«Si para que una organización empresarial funcionara, la vida de muchas personas tenía que sacrificarse por completo hasta hoy, en adelante y de forma progresiva las organizaciones tenderán a que ese impacto en sus vidas sea mucho más mesurado y sensato», manifiesta David Criado. Él asemeja este proceso al generado por la huella ecológica o el impacto social que tienen las empresas.
Síntomas de necesidad de cambio en las organizaciones
Para Criado las tensiones y conflictos son algo normal en las organizaciones. Él explica que «el ser humano es un animal social que opera por la contraposición de voluntades en cualquier foro». En ese sentido, «los conflictos leves no solo no son malos sino que son necesarios». A lo que agrega que una organización en la que todo el mundo está de acuerdo en casi todo, sí representa un problema, que necesita ser abordado.
«Por otro lado, si esos conflictos y tensiones crecen y te impiden desarrollar con normalidad el día a día de tu negocio, tienes otro problema y probablemente urge un cambio. Y por último, si tu propia organización no cambia nunca o es un cambio constante, tienes el último tipo de problemas que suele ser sinónimo de que necesitas hacer las cosas de otra forma». Relata este agente de cambio, quien añade que «las organizaciones de extremos espantan el talento. Nadie soporta la inestabilidad constante o la soporífera rutina de lo eterno».
Modelos de organización
En cuanto al modelo de organización de una empresa, David señala que no existe un prototipo perfecto para todas las organizaciones. Se trata, más bien, de que «cada organización de acuerdo a su sector de actividad, talento interno y cultura tiene que encontrar su propio modelo».
En ese sentido, señala que el modelo jerárquico tradicional es «uno de los modelos de comportamiento social más exitosos de nuestra historia». Sobre ello, aclara que no se trata de una «invención humana», sino que «la propia biología nos ha dado muestras constantes de que este modelo es altamente operativo en la evolución de las especies».
Así, explica que «se puede tener un modelo de disciplina jerárquico y se pueden entrenar y cultivar las emociones». Además, indica que «el hecho de que estemos creando nuevos modelos de relaciones más allá de la jerarquía no inhabilita el principio de representación delegada que es necesario en todo tipo de organizaciones para no caer en la inoperatividad continua».
Liderazgo en entornos de trabajo humanos
David Criado se muestra «escéptico» ante la importancia real del liderazgo. En esa línea explica, trayendo a colación a Hamel, que este «era clave en la economía del conocimiento, cuando después de más de cien años de economía industrial proveníamos del mando y control (la mentalidad del capataz y la obediencia)».
Sin embargo, explica, en la actual economía, «que es volátil, indeterminada y sobre todo creativa, el liderazgo no es ya tan importante. Criado le da más prominencia al «favorecimiento de la autorregulación colectiva». De esta manera, el líder ha dejado de ser una figura «mesiánica y redentora», para dar paso a «una conciencia colectiva basada en la responsabilidad propia».
Proceso de cambio en una organización
«Sin resistencia no hay cambio definitivo», asegura David Criado. Él añade que «quien afronta un cambio debe hacerlo desde una mirada sistémica e integradora». De esta forma, lo hará «contando con el fracaso inmediato de su propuesta y trabajando por el éxito a medio plazo de las primeras tesis, o en su defecto por la incorporación a la realidad de las reacciones que las propuestas provocan».
Al respecto, el facilitador ha compartido su punto de vista sobre algunos de los factores, relacionados con la diversidad, que entran a jugar en los procesos de cambio en las organizaciones, estos son:
Pluralidad
La pluralidad, dice David Criado, es un factor que «juega a favor del cambio». En ese sentido, añade que «hay una diferencia importante entre trabajar por un cambio de idea y trabajar por un cambio en la forma en la que nos relacionamos». Para él, «lo primero implica decidir cómo queremos formular esa idea de cambio (de arriba-abajo o de abajo-arriba) y establecer estrategias de divulgación e implantación en consecuencia. Lo segundo, implica en todo momento aceptar que el cambio solo puede venir de abajo hacia arriba”.
Brechas generacionales
Esta es una situación frecuente y que supone un reto para los equipos de trabajo. Así, David Criado señala que “tenemos que interiorizar que las diferencias generacionales en el CÓMO y en el POR QUÉ vivimos, son enormes en generaciones que distan tan solo 20 años; pero lo QUE somos no ha cambiado”.
Para Criado, “unas y otras generaciones cuentan con el mismo hardware (capacidades cerebrales o constitutivas que determinar el Ser) pero han modificado significativamente el software que lo utiliza (las formas que determinan el Estar y el Hacer).
Multidisciplinariedad
Los conflictos que saca a relucir la multidisciplinariedad en una organización son los «necesarios para mantener un espíritu de convivencia y trabajo saludable». Sin embargo, el problema llega cuando la interacción se realiza desde la defensa de mi departamento y no desde el bien común de la empresa».
Proceso de adaptación en una empresa
Uno de los mayores prejuicios con los que el creador de la iniciativa Vorpalina se ha topado en el mundo empresarial es «el de que una empresa tiene que encontrar un modelo y adaptarse a él». Así, reflexiona que la escuela de facilitación y cambio que él mismo ha creado «atenta contra esta premisa». Esto se debe a que David Criado, según detalla, no intenta «imponer ningún modelo de cambio en ningún cliente».
«Desde el comienzo, me comprometí a no repetir los mismos errores que vivía cuando trabajaba por cuenta ajena: venía algún experto a vernos, nos vendía alguna moto y luego al tratar de implantarla, volvíamos a nuestra forma de trabajar de siempre», relata. Por ello, su aproximación al cambio es «totalmente líquida». Está basada en la «fe absoluta en las personas» y en lo que denomina «el principio de peculiaridad». Así, «cada empresa tiene su propia personalidad y yo no llego para romperla sino para partir de ella. No creo en las revoluciones, trabajo para las evoluciones», sostiene.
David Criado afirma que prefiere «un cambio no muy ambicioso pero real y significativo, que un cambio perfectamente teórico pero que a los pocos meses fracasa». Por ello, cada cliente con el que trabaja «construye su propio modelo de cambio y se familiariza con una gran cantidad de herramientas, modelos e instrumentos de cambio». Lo anterior, «hasta que toma forma su modelo propio de cambio. No hay un solo modelo que se parezca a otro».
¿Quién impulsa el cambio?
Para que se efectúe el cambio es necesario contar con el apoyo de la dirección de la empresa. Por ello, este es el punto de partida de David Criado al empezar a trabajar con una organización. No obstante, indica que «la clave del éxito nunca está en ellos sino en los mandos intermedios. Esas personas que hablan de continuo con el Valhalla y a la vez descienden cada día a los infiernos».
¿Cómo concienciar sobre la importancia de espacios de trabajo humanizados?
En este aspecto, David está convencido de que «no hay que forzar ningún cambio». Por tanto, recomienda «a todo dueño de empresa que si no cree necesario cambiar nada, no lo haga y continúe haciendo siempre aquello que cree». «Por suerte no necesito concienciar a nadie. Mi experiencia es que tarde o temprano -si practico la suficiente paciencia- las personas se dan cuenta de que no queda otro remedio», zanja.
Por otra parte, hace referencia a la necesidad de «cambiar los indicadores con los que medimos la rentabilidad y el éxito. El capital de una empresa no es solo económico, aunque éste siempre determine. En la medida en que seamos capaces de valorar esto, será posible conquistar un cambio».
Facilitar el cambio en las organizaciones en tiempos de la COVID-19
Teniendo en cuenta este contexto, es inevitable traer a colación el impacto de la Covid-19 en las organizaciones. De esta manera, David Criado expone –con sinceridad- que con la pandemia «ha salido lo mejor de nuestra humanidad y por otro lado ha salido lo peor».
En lo empresarial, considera que «el darwinismo mercantil ha causado serios estragos y ha aprovechado la ocasión para eliminar a muchas pequeñas empresas». De igual forma, para «favorecer una polarización cada vez mayor entre grandes corporaciones y pequeños prestadores de servicios». Además, explica que «las empresas han visto que el teletrabajo puede ser una nueva forma de explotación más rentable, en lugar de ver en él una oportunidad espectacular para favorecer políticas de corresponsabilidad social».
Así, aunque este facilitador de cambio cree que como humanidad «podíamos haberlo hecho mejor», enfatiza en que «todavía hay esperanza».
¿Reinvención o transformación digital?
En materia de transformación digital, David Criado destaca que «lo digital solo es aplicable a muy pocos sectores de actividad empresarial. Concretamente, solo a aquellos puestos de trabajo no físicos y basados en conocimiento». De esta forma, entre estos trabajadores del conocimiento, apunta, «no existe una convergencia hacia lo digital. Más bien existirá un escenario mixto entre espacios físicos empresariales que serán algo parecido a clubes sociales, y espacios físicos del trabajador que estarán en su casa».
«El entorno empresarial como colección de puestos de trabajo está tocando a su fin», concluye.
¿Cambios abruptos o cambios paulatinos?
Para responder a esta disyuntiva, David Criado recuerda a «una cliente que también es millennial y suele repetir una frase del humorista Ignatius que le gusta mucho: «Todo lo que pasa, conviene»». Basándose en esas palabras elabora que «A menudo son necesarios grandes cambios inesperados y otras veces cambios graduales». Frente a lo que asegura que prefiere «una mezcla de ambos».
«Es evidente que solo cambiamos cuando sentimos que lo necesitamos». A lo anterior añade que «el cambio no es una ciencia, es una arte»; «describe procesos que pueden ser predefinidos pero sobre todo describe movimientos inconscientes y caóticos», apunta.
Cambio y Covid-19
David Criado se muestra «contento» de la forma en la que muchos de sus clientes han abordado el shock de la Covid-19. De esta forma ha comprobado, explica, que «han naturalizado el proceso y han concienciado a su gente de que en esta crisis, todos somos víctimas y seremos responsables para salir de ella». De esta forma, muchas empresas han demostrado que pueden adaptarse, pese a «la continua indeterminación y contradicción política».
Para finalizar, David Criado extiende «un fuerte abrazo» a todas esas empresas que por causa de esta crisis han tenido que cerrar. «Soy consciente y trato de honrar a diario el recuerdo de todos ellos», expresa.
Palabras finales
Los entornos de trabajo humanos son aquellos que colocan a las personas en el centro. En ese sentido, David Criado afirma que a diario vive los beneficios que estos conllevan. Uno de ellos es que «la persona se siente comprendida e importante». Un aspecto que repercute, entre otras cosas, en «la autoestima».
«Cuando los trabajadores sienten que en sus agendas hay tiempo para ser, además de tiempo para estar y hacer, el mundo entero parece diferente», sustenta este agente de cambio. Criado también invita a «atrevernos» a cambiar las agendas, al igual que los indicadores con que se mide el éxito de las organizaciones. Una acción que para él «requiere valentía, compromiso y esfuerzo».
