La cultura organizacional es algo inherente a cualquier compañía. Es un aspecto que existe y determina el éxito de la empresa, da igual si esta cuida de él o no. Es común que las compañías den por sentado que los sentimientos de sus empleados son constantes. ¡Nada más alejado de la realidad!
Los centros de trabajo son auténticas calderas emocionales con circunstancias cotidianas que influyen en los sentimientos de los empleados y, como consecuencia, en su rendimiento en el trabajo. Una organización sostenible conoce y tiene en cuenta lo que piensan, desean y necesitan sus empleados.
Ahora bien, ¿qué es cultura corporativa? ¿Cuáles son los aspectos que determinan su comportamiento? Te invitamos a profundizar en este concepto para que tomes nota y empieces a implementar nuevas pautas en tu negocio. ¡No se diga más!
¿Qué es la cultura organizacional de una empresa?
Son los principios, normas y valores que conforman la personalidad de la empresa, a lo que se le llama cultura organizacional o corporativa. Estos aspectos son los que sientan las bases de los procesos, actitudes y comportamientos de la empresa, la estructura de la misma y el modo en que sus miembros interactúan entre ellos y con el exterior.
El concepto de cultura organizacional se puede entender también como la psicología de una empresa. La manera de ser de esta ciencia, fortalecerá o debilitará los lazos de identidad corporativa entre los tres actores principales: la marca, el equipo de trabajo y los clientes.
Una organización con valores y normas claras promueve conductas positivas. Estas se traducen en un impulso importante de la productividad y competitividad dentro de la empresa, así como una adecuada proyección de la organización fuera de ella.
Elementos de la cultura organizacional
El psicólogo y profesor Edgar Schein, destacado autor e investigador de la cultura empresarial, desarrolló un modelo bastante influyente de cultura organizacional. En este define tres elementos esenciales a los que llamó «niveles de conocimientos»:
Supuestos inconscientes
Los supuestos constituyen el núcleo de la cultura organizacional y guían el pensamiento y la acción cotidiana en la organización. Se refieren a las creencias, percepciones, pensamientos, sentimientos y comportamientos inconscientes que son adquiridas en relación a la empresa y se dan por sentado.
Valores
Este nivel es consciente y comprende los valores, principios y normas que la organización valora como significativos y que determinan cómo debería funcionar la misma. La transparencia, la confianza, la seguridad… son ejemplos de los valores que puede tener una empresa como parte de su cultura organizacional.
Por lo general, estos valores están descritos en la visión de la empresa, en un código de conducta o en los mensajes que está al alcance de todos los empleados.
Artefactos
Es todo lo que se puede ver, oír y sentir dentro de una compañía. En otras palabras: aquellas manifestaciones físicas, conductuales y verbales, así como los procesos y estructuras visibles de la organización.
Características de la cultura organizacional
La cultura corporativa es un fenómeno socialmente construido, por tanto, es aprendida, distintiva de cada compañía y fruto de la interacción entre los miembros de la misma.
Cuando se habla de cultura organizacional es importante tener en cuenta aquellas características intrínsecas a este concepto. Estas son claves para lograr un impacto positivo tanto en las relaciones humanas como en la proyección de la organización.
Filosofía
Este es el eje sobre el cual girarán las labores y objetivos de la empresa.
Identidad
Se refiere al sentido de pertenencia que sienten los miembros de una empresa, los cuales deben identificarse con la misión, metas y valores que comparte la misma. Así pues, la identidad organizacional se compone de los próximos tres elementos que explicamos a continuación.
- Misión: Es la razón de ser de la compañía, el objetivo que persigue a largo plazo, por lo tanto, determina su actividad.
- Visión: Es el compendio de propósitos que mueve a la organización y a sus miembros, por lo que marca el rumbo del negocio.
- Valores: Son los cimientos sobre los cuales se construye una empresa, por lo que influyen en el comportamiento y el quehacer de la misma.
Talento humano
La cultura corporativa de una empresa es compartida y construida por sus trabajadores. Hoy día, las empresas no deben limitarse a reclutar solo talentos, sino que deben captar el personal que crea y se comprometa con la misión y los valores de la organización. Si no sigues esta línea en tu negocio, puedes estar cometiendo uno de los errores absurdos de los emprendedores con su dinero.
Resistencia al cambio
Una cultura determinada se forma poco a poco a lo largo del tiempo. Implementar cambios sobre ella implica cambiar hábitos, ideas y tradiciones. Por tanto, este es un fenómeno complejo, al que las personas pueden hacer resistencia y requiere de tiempo.
Sistemas de control
Comprende los procedimientos que regulan lo que sucede en el interior de la empresa, definiendo lo que está bien y lo que no.
Estructuras de poder
¿Quiénes son los encargados de tomar las decisiones? Las estructuras permiten establecer relaciones de poder (verticales y horizontales).
Tipos de cultura organizacional
Para explicar las tipologías de cultura organizacional que existen utilizaremos uno de los modelos más influyentes y utilizados en el área de investigación de la cultura organizacional, nos referimos al de Cameron y Quinn. Las cuatro formas de cultura organizacional son: de clan, jerárquica, adhocrática y de mercado.
Cultura grupal o de clan
Inspirada en la institución familiar y también denominada cultura de cooperación, este tipo de cultura se centra en la flexibilidad y la orientación interna. Por tanto, enfatiza en el desarrollo humano, el trabajo en equipo, la participación de los trabajadores y el compromiso de todos con la organización.
Cultura adhocrática o de desarrollo
Es conocida también como cultura de la inspiración. Comprende aquellas organizaciones que se caracterizan por ser flexibles, dinámicas, propensas a asumir riesgos y con una orientación externa. Intenta fomentar la adaptabilidad, la creatividad, la innovación, el crecimiento individual y el espíritu emprendedor.
Cultura jerárquica o burocrática
Se denomina cultura consistente, ya que da importancia al control y tiene una orientación interna. Se caracteriza por poseer una estructura organizacional muy clara, reglas y responsabilidades bien definidas. Existe una estandarización y rutinización de actividades, y la información fluye de forma vertical.
Cultura racional u orientada al mercado
Se conoce como la cultura del logro. Se enfoca en lo externo, en este caso, en su posición en el mercado. Esto requiere de estabilidad y control para lograr mejoras en su productividad y competitividad. De esta forma, las organizaciones que pertenecen a esta tipificación se caracterizan por ser competitivas, consistentes y tener respuestas rápidas.
En resumen, de los cuatro tipos de cultura organizacional que define este modelo, se destacan dos dimensiones:
1. Contrapone la flexibilidad, autonomía y dinamismo, frente al orden, la estabilidad y el control.
¿Qué significa esto? Algunas organizaciones son consideradas efectivas si tienden al cambio, es decir, son adaptables y orgánicas (cultura de clan y cultura adhocrática). Mientras tanto, otras son vistas como efectivas mientras sean estables, predecibles y mecanicistas (cultura jerárquica y cultura de mercado).
2. Contrapone un enfoque externo frente a uno interno.
Así pues, algunas organizaciones son vistas como efectivas si tienen características internas armoniosas (cultura de clan y cultura jerárquica). En cambio, otras se consideran efectivas si estas se enfocan en interactuar o competir con otros fuera de sus límites (cultura adhocrática y cultura de mercado).
Funciones de la cultura organizacional
La cultura corporativa define límites y pautas que regulan el comportamiento de los empleados y generan un valor agregado a la identidad de la organización. En este sentido, es importante conocer las funciones de la cultura organizacional.
- Identificación: Se entiende como la «personalidad de la empresa» y permite responder a la pregunta siguiente: ¿quiénes somos? Posibilita a los empleados comprender la misión y hacer corresponder sus comportamientos con las estrategias de la empresa.
- Integración: Se refiere al consenso de las creencias, percepciones y sentimientos que conviven en una organización estableciendo lazos entre los miembros de la misma, así como los procesos internos. ¿Qué nos une y cómo nos entendemos? Un sistema único de valores permite al colectivo sentirse parte de un todo y determinar su rol y responsabilidad.
- Coordinación: En otras palabras, es el «piloto automático». Esta función responde a lo siguiente: ¿qué debo hacer y de qué modo? Coordina los procedimientos y el comportamiento de las personas en el trabajo con la ayuda de normas, estándares y reglas (incluidas las reglas no escritas).
- Motivación: La cultura organizacional le da sentido al trabajo por lo que es un potente motivador hacia el interior de la organización. Lograr que todos los miembros de una empresa trabajen por el cumplimiento de metas comunes y pongan su máximo empeño en lograrlas, son elementos claves que hacen a una empresa exitosa.
- Seguridad: El sistema específico de valores, normas y reglas adoptadas por la organización sirve como una barrera para la generación de tendencias indeseables y valores negativos. De esta forma, da seguridad a las interacciones de la empresa con los diferentes actores: clientes, empleados, socios, etc.
Importancia de la cultura organizacional
La meta de la cultura corporativa de una empresa es que esta sea más eficiente y competitiva, pero… ¿cómo contribuye este concepto a dicha meta? ¿Cuáles son los beneficios de la cultura organizacional?
La cultura organizacional define la identidad interna y externa de tu empresa. Esto sucede ya que no es más que la puesta en escena de la forma en que la organización realiza sus negocios, cómo interactúa esta entre sí y cómo el equipo interactúa con el mundo exterior: clientes, proveedores, socios y demás partes interesadas.
Mediante la cultura corporativa creas la identidad de tu empresa y proyectas una imagen. Esta última, debe ser coherente con los valores fundamentales de tu empresa: lo que esta practica puertas adentro. De lo contrario, sería una traición y tu gente lo sabría. La idea es que el trabajador se sienta identificado con lo que transmite en realidad.
Entonces, entrando en el ámbito interno, debes saber que todo empleado busca identificarse con cierta cultura organizacional. Más allá de recibir un buen sueldo y determinados beneficios, si tus empleados sienten que son útiles y se identifican con las metas de la organización, lo más seguro es que se conviertan en defensores de esa cultura. Es decir, trabajen en pos de dar a conocer la cultura e identidad de la empresa.
Esto equivale además a atraer y retener talento, hecho que se sustenta también en el impacto que tiene la cultura organizacional en el rendimiento y bienestar de los empleados. Es simple, al este entender los esfuerzos de la comunicación corporativa, comprenderá el valor de su aportación. Como consecuencia, mejorará su desempeño para lograr cumplir sus objetivos de manera efectiva.
Ejemplos de cultura organizacional
A modo de resumen y con la intención de facilitar la comprensión de lo hemos visto antes, proponemos un ejemplo de cultura organizacional. ¡Toma el éxito de esta empresa para construir la cultura de tu negocio!
Cultura organizacional de Coca-Cola
Coca-cola tiene como propósito refrescar al mundo y marcar la diferencia en la vida de las personas, la sociedad y el planeta. La marca ha sido capaz de conseguir esto compartiendo alegría y optimismo, y generando diferenciación a través de sus marcas y valores.
De este propósito nace la visión de la empresa. La idea es crear las marcas y ofrecer las bebidas que la gente desea a través de un negocio más sostenible y construyendo un futuro mejor para todos.
La cultura interna que posibilita materializar esta visión se basa en dos aspectos fundamentales. El primero es actuar con mentalidad de crecimiento, con un enfoque amplio de lo que se puede llegar a hacer. El otro es el compromiso ético de la compañía, la brújula que le guía en todo momento a hacer lo correcto. En este sentido la compañía fomenta cuatro actitudes:
- Curiosidad: Sus trabajadores exploran, comprenden, imaginan y se preguntan qué se podría hacer mejor o de forma diferente.
- Empoderamiento: Si alguien es capaz de detectar una oportunidad, no la deja pasar. La compañía promueve la creatividad y es sensible a cambios, pues se preocupa por lograr todavía más.
- Inclusiva: La marca cuenta con una red humana muy diversa, entre empleados, socios y entornos operativos, lo que le permite sumar mucho talento.
- Agilidad: En un entorno tan competitivo el éxito requiere de astucia. En este sentido, la forma de trabajo de Coca-Cola es inteligente y eficiente.
Cultura organizacional de Google
La cultura organizacional de Google es muy particular, desde tener en el lugar de trabajo bicicletas para moverse, salas de juego, sofás para tomar la siesta, masajista, instalaciones de lavandería gratuita… Google hace todo lo posible por cuidar a sus empleados.
Pero no es solo el excelente ambiente laboral que poseen las instalaciones de la empresa el que ha llevado a este gigante tecnológico a convertirse en la segunda marca más valiosa del mundo. ¿Qué principios forman los cimientos de la sólida cultura corporativa que posee Google?
- Mejorar cualquier idea al menos 10 veces. Esta empresa se distingue por perseguir la mejora continua.
- Google trabaja con un modelo 70/20/10. Esto quiere decir que el 70% del tiempo se trabaja en proyectos principales, el 20% en proyectos relacionados en vía de desarrollo y el 10% en proyectos que nada tienen que ver con las actividades habituales de la empresa.
- Las ideas vienen de cualquier lugar. Google presta especial atención a los inputs y a las fuentes de ideas de las personas que trabajan en la compañía. Es una empresa que fomenta la innovación y la creatividad y la búsqueda continua de nuevas oportunidades.
- Es imprescindible usar datos, nunca opiniones. Googlegeist es una macro-encuesta que se realiza de forma interna en Google para que los empleados, de forma anónima, puedan opinar. Así Google puede realizar estadísticas acerca del funcionamiento de la compañía.
- El foco se pone en el usuario, no en la competencia.
- Los recursos humanos son un elemento clave, son ellos los que aportan a la empresa un elemento de diferenciación. No hay dudas de que Google cuenta con un equipo muy calificado. Sin embargo, se preocupa por formar un grupo humano heterogéneo, sociable y democrático.
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Palabras finales
La cultura organizacional es un elemento importante para impulsar la competitividad y productividad de la empresa, ya que reconoce las capacidades intelectuales, el trabajo y el intercambio de ideas entre los grupos. Pero lo cierto es que estas son solo algunas de las razones por las que la cultura organizacional es importante.
No obstante, constituyen un excelente punto de partida para que te preocupes y analices en lo que tu propia organización pone a disponibilidad de los diferentes actores con los que se relaciona. Volverse un experto en la formación y gestión de la cultura organizacional puede significar una ventaja competitiva en el mercado laboral. Ahora sabes todo lo que puedes ganar, por tanto, ¿te animas a crear una cultura que tu empresa, tus clientes y tus empleados amen?
