Cuando se decide llevar a cabo una transformación, una de las primeras preguntas a realizarse es qué modelo de gestión se adapta mejor a las necesidades de la empresa. El modelo ADKAR es una de las opciones para llevar a la organización de un punto actual a otro deseado. No obstante, este modelo tiene una particularidad: está centrado en el cambio de los individuos.
Continúa leyendo para conocer qué es modelo ADKAR, qué aspectos tiene en cuenta, sus ventajas y desventajas y cómo aplicarlo en una organización.
¿Qué es el modelo ADKAR?
Se trata de un modelo de gestión del cambio en individuos y organizaciones, orientado a objetivos, que se centra en las personas. Según este, el cambio en una empresa solamente se produce cuando los individuos cambian. En ese sentido, permite que todos los integrantes de la empresa hablen el mismo idioma e involucra a las personas para que se sientan partícipes de los cambios.
El modelo de gestión del cambio ADKAR, creado por el fundador de Prosci (una firma que apoya a las empresas en procesos de cambio), Jeff Hiatt, en la década de los 90. Es un acrónimo, por las siglas en inglés, de las cinco fases que tiene en cuenta este modelo para llevar a cabo un proceso de cambio exitoso:
- A: Awareness (Consciencia) despertar la consciencia a la necesidad de cambio.
- D: Desire (Deseo) desear ser parte del cambio, trabajar en él y apoyarlo.
- K: Knowledge (Conocimiento) conocer, para establecer, cómo se debe efectuar el cambio.
- A: Ability (Aptitud) implementar habilidades y conocimientos que faciliten el proceso de cambio.
- R: Reinforcement (refuerzo) reforzar lo conseguido para mantener el cambio en la organización.
¿Qué factores tiene en cuenta este modelo?
El modelo ADKAR permite planificar las actividades a llevar a cabo en una organización para gestionar el cambio. A su vez, da herramientas a los líderes para actuar como facilitadores del cambio y apoya a los empleados para que formen parte de este. De acuerdo a este modelo, una transformación exitosa ocurre cuando el cambio individual es igual a la etapa de cambio en que está la organización. Lo anterior se debe a que según este, es la persona la que se convierte, no la organización como tal.
Este modelo toma en consideración prácticas de gestión del cambio tales como:
- Cambio individual: Enfocar las actividades de gestión del cambio en lo que impulsa el cambio individual para lograr objetivos organizacionales.
- Metas claras: Establece metas claras y resultados medibles.
- Simplicidad: Da una estructura simple y fácil de poner en práctica, a través de cinco etapas que responden a una secuencia y son acumulativas.
- Lenguaje común: Todos los involucrados en el cambio hablan el mismo idioma para discutir acerca del cambio, juntos.
Ventajas y desventajas del modelo ADKAR
Todo tiene dos caras. Al momento de elegir entre un modelo de gestión del cambio u otro es importante conocer qué repercusiones positivas o negativas puede tener su implementación. Por eso, recopilamos las principales ventajas y desventajas del modelo ADKAR. Continúa leyendo para descubrirlas.
Ventajas
Muchas empresas han implementado el modelo ADKAR para facilitar el cambio al interior de sus organizaciones. Por ello, aquí enumeramos algunas de las principales ventajas de trabajar con este modelo:
- Fácil de aprender y poner en práctica debido a su estructura basada en una secuencia de pasos.
- Impulsa a la acción.
- Orientado a las personas, abordando el cambio un individuo a la vez.
- Permite medir en cada etapa el progreso a nivel individual, por lo que cualquier falla se puede detectar y corregir rápidamente.
- Se enfoca en resultados más que en tareas, contrario a otros modelos de gestión de cambio.
Desventajas
Este modelo también presenta desventajas que se deben tener en cuenta a la hora de decantarse por un modelo de gestión del cambio u otro. Entre ellas se encuentran:
- A no estar enfocado en tareas, tiende a ignorar la necesidad de proveer una dirección clara y las acciones que se deben realizar para conseguir un objetivo concreto.
- Puede quedarse corto en cambios a gran escala debido a que se centra en el individuo. Por eso, se adapta mejor a iniciativas de cambio más pequeñas.
¿Cómo aplicar el modelo ADKAR?
Este modelo permite medir la evolución del cambio. Para hacerlo, a cada una de sus cinco etapas se les calificará del 1 al 5. Cualquier etapa que obtenga tres puntos o menos como resultado, será considerada una barrera para el cambio. De esta forma, se convertirá en el punto de partida en el que hay que centrarse, y solo será posible avanzar al conseguir una puntuación mayor. A continuación te explicaremos paso a paso la aplicación del modelo ADKAR, a modo de ejemplo:
A: Awareness (Consciencia)
El primer paso consiste en despertar la consciencia, dado que solo al entender la verdadera necesidad del cambio se puede producir este. Asimismo, dentro de una organización puede haber individuos que consideran la transformación como una pérdida de tiempo, recursos o energía. Entonces, para solucionar esa barrera, se recomienda a los líderes orientar los esfuerzos precisamente a crear esa alerta tanto para quienes se resisten al cambio como para los miembros de la compañía en general.
Para medir esta etapa del modelo ADKAR, se enumeran las razones por las que el cambio es necesario y se califica el grado de consciencia de las personas al respecto.
D: Desire (Deseo)
Desear ser parte del cambio, trabajar en él y apoyarlo es la segunda etapa del modelo ADKAR. Los empleados podrían preguntarse en qué les beneficia el cambio. Por ello, este paso está ligado a la motivación. Se trata de encontrar cuáles son las razones por las que algunos individuos se pueden estar resistiendo a la transformación, así como comunicar detallada, clara y honestamente las implicaciones, pero sobre todo cómo favorecerá este proceso.
Aquí, se califica el deseo de cambio de cada persona, tras elaborar una lista de los hechos o consecuencias que puedan impulsar este.
K: Knowledge (Conocimiento)
Una vez despertado el deseo, es importante brindar el conocimiento necesario para establecer cómo se debe efectuar el cambio, según el modelo ADKAR. En ese sentido, describir claramente las acciones o entrenar al personal en caso de que el cambio involucre nuevos conocimientos y habilidades es indispensable para continuar con el proceso y les proporcionará un mejor entendimiento de lo que tienen que hacer exactamente.
Para calificar este paso, se describen las habilidades que facilitan el cambio y se miden los conocimientos que tienen las personas en estas áreas.
A: Ability (Aptitudes)
Cuando los empleados ya tienen el conocimiento y habilidades necesarios para facilitar el proceso de cambio, es momento de ponerlos en práctica. Pese a que ya han sido entrenados y conocen todo lo relacionado al proceso de cambio, aún no han desarrollado pericia. Esto puede suponer que cometan errores o que se demoren más realizando tareas que anteriormente tomaban menos tiempo.
Por eso, es necesario permitirles desarrollar estas nuevas habilidades o conocimientos aprendidos en un espacio en el que exista la posibilidad de conversar e incluso de cometer errores en el camino. Tras identificar los conocimientos necesarios, este paso evalúa la habilidad para implementar esos conocimientos o habilidades que facilitan el cambio.
R: Reinforcement (Refuerzo)
La última etapa del modelo ADKAR se da una vez que se haya alcanzado el cambio. En ese momento, cuando los miembros de una organización han superado ya las etapas anteriores es necesario reforzar lo aprendido para mantener lo conseguido.
Aquí, se pueden presentar situaciones como que los empleados recaigan en viejos hábitos y para hacer frente a situaciones como esta se recomienda desarrollar una estrategia de refuerzo que contemple nuevos entrenamientos o coaching, pero también que permita celebrar los espacios en que la nueva normalidad ha tomado lugar, para motivar a quienes presentan recaídas.
En este paso, se enumeran los refuerzos que pueden ayudar a mantener el cambio y se califica la medida en que estos ayudan a mantenerlo.
Palabras finales
Para el modelo ADKAR, el cambio de una organización está sujeto al cambio de las personas. Este gestiona la transformación a través de una serie de pasos de fácil seguimiento y medición que permiten detectar de manera rápida e individualizada los aspectos en los que se deben trabajar para facilitar el proceso.
Como este modelo, existen otros que permiten llevar, de manera organizada y estratégica, a una organización de un punto A hasta un punto B. Por ello, es esencial identificar cuál es el que mejor se adapta a la empresa a partir de la evaluación de aspectos como el impacto del cambio, el tiempo que requerirá, costos y beneficios, entre otros.
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