Modelo de Kurt Lewin en una empresa | ¿Vale la pena el cambio?

El mundo avanza a pasos vertiginosos y la expresión «así se ha hecho toda la vida» va siendo cada vez más obsoleta. Pero ¿quiénes son los que más sufren dichos cambios? Se trata del principal activo de las compañías: las personas, a quienes les suele costar salir de la llamada zona de confort. En este sentido, el modelo de Kurt Lewin juega un papel importante en la gestión del cambio organizacional.

Te preguntarás… ¿qué es el modelo de desarrollo organizacional de Kurt Lewin? El análisis de campo de fuerzas -como también se conoce- seguro te recuerda a conceptos estudiados en física y la verdad es que no te equivocas del todo. De manera general, esta es una herramienta estratégica poderosa usada para analizar todas las fuerzas que influyen en cambios sopesando pros y contras. No obstante, para que logres obtener un entendimiento completo y rápido de este análisis te invitamos a que continúes leyendo.

¿Qué es el modelo de cambio de Kurt Lewin?: análisis de campo de fuerzas

bombilla encendida

En todo proceso de cambio se produce una brecha que separa la situación actual de la deseada, es decir, el punto en el que nos encontramos y al que queremos llegar. La interpretación de dicha brecha es a lo que nos referimos con el concepto de campo de fuerzas.

El comportamiento humano es causado por fuerzas: creencias, resistencias, expectativas, necesidades, motivaciones, emociones, normas… que impiden a una persona estar donde desea o, por decirlo de otra manera, lograr su meta. El espacio donde confluyen y se enfrentan entre sí todas estas fuerzas es lo que se conoce como campo de fuerzas.

Según Kurt Lewin, uno de los pioneros de la psicología moderna, cualquier situación puede describirse como un equilibrio temporal causado por dos conjuntos de fuerzas opuestas: las fuerzas impulsoras y las fuerzas represoras.

En primer lugar, las fuerzas impulsoras o positivas son las que nos motivan al cambio, las que nos acercan a nuestro objetivo o situación deseada de transformación. Por otro lado, las fuerzas represoras o negativas son las que nos mantienen en la situación actual, conservan el status quo y frenan el cambio.

Según esta línea de pensamiento, el modelo de cambio de Kurt Lewin no es más que una herramienta de trabajo para vencer la resistencia al cambio e impulsar el inicio de la primera acción para el cambio.

Este instrumento ayuda además a encontrar los factores (internos y externos) que pueden apoyar el cambio, así como a contrarrestar los factores (internos y externos) que pueden estar reprimiendo el cambio.

¿Qué tipos de fuerzas deben considerarse en este análisis?

Cuando hablamos de fuerzas, positivas o negativas, que motivan o no al cambio, nos referimos a las siguientes:

  • Tendencias organizacionales o sociales
  • Actitudes de las personas
  • Regulaciones y reglas
  • Intereses personales o grupales
  • Costos y precios
  • Políticas de organización
  • Tiempo requerido
  • Riesgos potenciales
  • Consecuencias del fracaso

Objetivos del modelo de Kurt Lewin aplicado a una empresa

objetivos del modelo de Kurt Lewin

Antes de ver cuán importante es este tipo de análisis y cómo se realiza, es necesario definir los objetivos que persigue:

  • Determinar si el cambio propuesto es práctico o no.
  • Identificar obstáculos y desventajas para el resultado deseado.
  • Favorecer la búsqueda de soluciones para reducir la influencia de los obstáculos.

Teoría del campo de Lewin

piezas de rompecabezas

Según la teoría del campo desarrollada por Kurt Lewin, existen fuerzas y factores dentro del entorno psicológico de un individuo o de un grupo, que determinan la situación. Por ende, el comportamiento humano está condicionado por la interacción entre los individuos y el entorno.

Para conformar la teoría de fuerzas de campo, Lewin tomó prestada la idea de campo de fuerza de teorías provenientes de la física cuántica y la relatividad. Así pues, definió este concepto como una zona en el espacio donde existen diversas propiedades representadas a través de magnitudes físicas.

En este caso, las magnitudes se refieren a aquellos factores ambientales que afectan e influyen a la conducta humana. De esta forma, Lewin representa su teoría sobre el comportamiento humano a través de la siguiente ecuación:

C=f (P,M)

C: Comportamiento.

P: Persona.

M: Entorno.

Esto se traduce en que la conducta del individuo (C) es una función (f) que deriva de la situación total, incluyendo las condiciones de la persona (P) y las del ambiente (A). Es decir, la persona actúa en dependencia de sus características propias condicionadas por su contacto con el entorno.

Según el modelo de Kurt Lewin, las variables que intervienen de forma holística en el comportamiento humano son las siguientes:

  • Fuerza: Cuando existe una necesidad o motivación se produce una fuerza o campo de fuerzas que da lugar a que se produzca la acción.
  • Tensión: Contraste entre el estado actual en el que se encuentra la persona u organización y el objetivo a conseguir.
  • Necesidad: La necesidad de alcanzar la meta fijada genera una tensión entre la situación actual y esa necesidad de alcanzarla.

Fases del modelo de cambio de Kurt Lewin

fases del modelo de kurt lewin

La teoría de análisis de campo de fuerzas definida por Lewin comprende tres fases:

1. Descongelación

Esta primera fase de descongelamiento de Lewin comprende un proceso previo de preparación y análisis donde se deberá reconocer la necesidad de cambio y eliminar las creencias y prácticas anteriores que impedían el crecimiento. Este proceso es necesario para vencer la resistencia tanto grupal como individual y, preparar así a la organización para aceptar el cambio.

2. Movimiento

Una vez vencida la resistencia que antes mencionábamos se inicia la frase propia del cambio, donde los empleados deberán afrontar y trabajar con los nuevos sistemas implantados. Los líderes de la organización deberán mantener una adecuada comunicación con los empleados de manera que estos logren entender el cambio como una situación necesaria y beneficiosa.

3. Recongelación

Una vez que el cambio ya se ha establecido en la empresa y los participantes entienden la nueva forma de pensar o trabajar, es que estaremos hablando de una recongelación. La importancia de esta fase radica en la necesidad de consolidar el nuevo estado de equilibrio alcanzado con el cambio, de lo contrario, este podría no afianzarse y ser algo coyuntural.

Para lograr esto, se pueden brindar recompensas a los empleados por la consecución de los cambios planteados de forma eficiente. Además, mantener informado a los miembros de la organización sobre los beneficios que el cambio ha producido, así pues, las personas se sentirán partícipes de dicha mejora.

¿Cómo aplicar el modelo de Kurt Lewin en una empresa?: metodología

dados de madera formando una escalera

El modelo Lewin es una herramienta que nos permite analizar todo aquello que está influyendo de una forma positiva y negativa en nuestro proceso de cambio. Así pues, nos permite generar alternativas para reforzar lo positivo y eliminar lo negativo.

Entonces, para aplicarlo, sigue los siguientes pasos:

  1. Identifica el cambio que desea realizar. Para empezar, es importante entender el estado actual de las cosas y para ello se pueden utilizar las herramientas que se consideren oportunas: auditorías, controles de cumplimiento de gestión, inspecciones e incluso entrevistas. Con los datos recabados obtendremos la denominada «línea base», en la cual sabremos en dónde está la empresa y hacia dónde quiere ir.
  2. Dibuja una «T» y en la parte superior de esta escribe el objetivo a alcanzar. En la sección izquierda inferior a la «T» liste las fuerzas impulsoras y en la mitad derecha las frenadoras.
  3. Mediante un brainstorming (lluvia de ideas), identifica las fuerzas impulsoras que pueden ser fortalecidas para así acercarte de una forma más rápida y consistente al objetivo. Por otro lado, selecciona aquellas fuerzas represoras que si se eliminan o compensan facilitarían el cambio.
  4. Analiza mediante una tormenta de ideas qué acciones se pueden desplegar para potenciar las fuerzas dinamizadoras identificadas, así como eliminar o atenuar las fuerzas frenadoras.

Ahora bien, es importante tener claro que mientras no se logre que las fuerzas positivas superen en fortaleza y/o importancia las fuerzas negativas, la persona, grupo de personas u organización, no se encuentra en una posición favorable al proceso de cambio. Por el contrario, estará sometido a un fuerte desgaste de energía que, prolongado en el tiempo, traerá como consecuencia que desista del cambio.

¿Cómo podemos descubrir qué grupo de fuerzas tiene más peso?

Una manera muy simple de hacerlo sería otorgándole un peso, tal y como veremos a continuación:

  1. Evalúa la fortaleza o debilidad de cada fuerza impulsora, así como la importancia. Para cada puntaje puedes utilizar la siguiente escala:
  • 1=nada importante
  • 2=poco importante
  • 3=algo importante
  • 4=importante
  • 5=muy importante

2. Valora la fortaleza o debilidad, así como la importancia de cada fuerza restrictiva, empleando la misma escala que describimos antes.

3. Suma los valores asignados para la fortaleza e importancia de las fuerzas impulsoras y las fuerzas restrictivas.

Una vez hagas esto podrás saber qué grupo de fuerzas puntúa más alto, si las impulsoras o las restrictivas. Para facilitar la comprensión puedes elaborar una matriz conjunta donde el eje de las «x» medirá la importancia y el eje de las «y» la fortaleza. De esta forma, será más fácil comprender cuáles son los aspectos potenciadores e inhibidores que más afectan a nuestro proceso de decisión.

Ventajas y desventajas del modelo de Kurt Lewin

barcos de papel

La intención que persigue el análisis campo de fuerzas de Lewin es crear un instrumento que permita diagnosticar una situación particular al examinar todas las fuerzas a favor y en contra de un plan para decidir si vale la pena o no implementarlo .

Ventajas

  • Proporciona un resumen esclarecedor de los diversos factores, tanto externos como internos, que apoyan y se oponen a una idea en particular.
  • Constituye una excelente técnica para descomponer problemas complejos en elementos sencillos, de manera que la visión de conjunto pueda ser más clara y la toma de decisiones, más eficaz.
  • Permite identificar puntos fuertes y débiles, analizar cuáles deben impulsarse y cuáles reducirse, así como proponer acciones en función de dichas problemáticas.
  • La adopción de las soluciones puede llegar a ser considerada como propia por los trabajadores. Dicha implicación de los empleados aporta soluciones más eficaces al tratarse de visiones reales y no teóricas, así como aumenta la motivación y sentimiento de pertenencia de los trabajadores.

Desventajas

  • El modelo se enfoca más en el análisis previo y descuida un poco la acción o gestión del cambio.
  • No recoge experiencias pasadas de éxito o de fracaso en procesos de cambio anteriores.
  • En la mayoría de los casos, el análisis del campo de fuerzas se basa en suposiciones, no en hechos. Por tanto, el estudio desarrollado depende en su mayoría del nivel de habilidad y del conocimiento del grupo que trabaja en él.

Análisis de campo de fuerzas de Kurt Lewin: ejemplos

grupo de personas trabajando en el modelo de Kurt Lewin

Para facilitar la comprensión del análisis de campo de fuerzas veremos dos ejemplos muy sencillos donde las empresas identifican aquellas fuerzas que están a favor y en contra de la nueva propuesta de cambio.

Ejemplo 1

El primer ejemplo de aplicación del modelo de cambio de Kurt Lewin trata sobre una empresa que desea implementar un software y ha decidido evaluar su aplicación mediante el diagrama de fuerzas o modelo de Kurt Lewin.

  1. Cambio: Mejorar la calidad de trabajo mediante la implementación de un nuevo software

2. Fuerzas impulsoras:

  • Compromiso sincero de la gerencia
  • La dirección está a favor de automatizar la información
  • Mejora y optimización de servicios
  • Aumentar la velocidad de producción

Fuerzas en contra del cambio:

  • El personal teme a las nuevas tecnologías
  • Costo de la tecnología
  • Conflicto entre gerencia y empleados por los cambios
  • Impaciencia y premura de la gerencia

Ejemplo 2

No hemos podido validar tu suscripción. ¡Inténtalo de nuevo!
¡Muy bien! Te has suscrito con éxito.

¡Únete a nuestra newsletter!

Sé de los primeros en recibir nuestras novedades y contenido exclusivo solo para suscriptores. Sácale ventaja al resto.

En el segundo caso que te proponemos se está valorando si introducir o no una nueva maquinaria en una fábrica.

  1. Cambio: Mejorar la fábrica con una nueva maquinaria de fabricación

2. Fuerzas impulsoras:

  • Los clientes quieren nuevos productos
  • Aumentar la velocidad de producción
  • Incrementar el volumen de producción
  • Altos costos de mantenimiento

Fuerzas en contra del cambio:

  • Pérdidas de horas extras de la plantilla
  • El personal le teme a la nueva tecnología
  • Impacto medio-ambiental de las nuevas técnicas
  • Coste asociado a la maquinaria

Palabras finales

Kurt Lewin fue un experto en el tópico del cambio, de hecho, hasta cierto punto fue un «climatólogo» de las empresas que tuvo que estudiar psicología y filosofía para comprenderlas a fondo.

Su teoría para el análisis de campo de fuerzas constituye un instrumento que facilita la transformación en una organización reduciendo al mínimo el esfuerzo y la desorganización.  Gracias a esta poderosa herramienta es posible vencer o aliviar la resistencia al cambio originada por la brecha existente entre la situación actual y la deseada.

Esto se logra al averiguar qué es lo que impide, impulsa o favorece la transformación y, así pues, generar las alternativas necesarias para reforzar lo positivo y prescindir de lo negativo. Entonces, ahora que ya conoces esta herramienta, ¿cuál es tu excusa para no utilizarla? Comienza a actuar y busca alcanzar tu meta.

Dejar respuesta

Please enter your comment!
Please enter your name here