EAE Business School y la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano publicaron los resultados del V Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España y Latinoamérica 2020. Este tiene por objeto «conocer la valoración que los directivos de capital humano de las grandes empresas» de esta regiones tienen respecto a «cuáles son los proyectos y tendencias más destacadas en la Gestión de Talento en el año 2020 en todas las áreas de los Recursos Humanos».
El informe, que analiza las 4 dimensiones del ciclo de las personas en las empresas (Atracción, Vinculación, Desarrollo y Desvinculación) ha presentado novedades en esta entrega. Entre ellas, se realiza por primera vez una radiografía de las prácticas de recursos humanos en Latinoamérica, haciendo, a su vez, una comparativa con España. Asimismo, incluyó una pregunta abierta respecto al impacto de la Covid-19 percibido por las empresas en 2020.
Los hallazgos de este informe, desde las cuatro dimensiones, son los siguientes:
1. Atracción
Esta dimensión incluye los aspectos como el Reclutamiento y Selección, Programa de Jóvenes Talentos, Employer Branding y Gestión de la Diversidad en el área de atracción del talento.
En cuanto a la primera de las mencionadas áreas, la mayor parte de las empresas encuestadas en la actividad de Reclutamiento y Selección se centran en la contratación de perfiles Junior, con un 40,38 % España y 48,24 % América Latina, lo que supone un incremento respecto a años anteriores para el país ibérico.
En cuanto a contrataciones por departamento, en España destacan las del área de tecnología con un 24,84 %, seguido por Operaciones y Logística con un 23,08 %. Por su parte, los ámbitos de mayor reclutamiento en Latinoamérica son Operaciones y Logística con un 22,82 % y Comercial con un 19,19 %.
Los resultados de este barómetro también apuntan que las fuentes de reclutamiento más utilizadas varían de acuerdo al perfil que se busca. En ese sentido, Las más utilizadas en España son los Job sites para perfiles Junior (21,62 %), Linkedin para perfiles Middle Management (25,89 %) y Headhunters, para posiciones Senior (45,68 %).
En cuanto a Latinoamérica, las principales fueron ETT para perfiles Junior (18,39 %), LinkedIn para perfiles Middle Management (27,55 %), y headhunters para perfiles Senior (57,04 %).
El nivel de Inglés más solicitado por las compañías españolas es el B1/B2 con un 38,63%, mientras que en américa latina el 39,09 % de las empresas consideran que no es imprescindible.
Por otra parte, el barómetro reflejó que las empresas aún enfrentan un reto respecto a la Gestión de la Diversidad en el área de atracción del talento. Lo anterior se evidencia en que un 41,98 % de las empresas encuestadas en España y un 29,09 % de las empresas encuestadas en América Latina no han diseñado ningún tipo de política de Gestión de la Diversidad.
2. Vinculación
Desde esta dimensión, el barómetro analiza las maneras de comprometer el talento a través de áreas como el On-boarding, Gestión del Compromiso, Sistemas de Compensación y la Gestión de la Experiencia del Empleado.
Así, uno de los hallazgos respecto a los Programas de On-boarding o inmersión es que el 91,96 % de las empresas españolas y el 92,66 % de las empresas de Latam sí cuenta con estos programas y suelen ser realizados durante la primera semana de trabajo.
En cuanto a Gestión del Compromiso, el informe DCH 2020 concluye que la mayoría de las empresas sí lleva a cabo políticas y/o estrategias para la gestión del compromiso y fidelización de los empleados (78,63 % España y 80,91 % Latam). En ese orden, los Sistemas de Compensación son claves para desarrollar el compromiso de los empleados, siendo el salario emocional una pieza fundamental de este.
De esta forma, las principales «políticas desarrolladas en relación con el salario emocional» son: para España, por segundo año consecutivo, el Horario Flexible con un 40,13 %, seguido del Teletrabajo con un 36,79 %. En Latam, la principal política es el Teletrabajo (38,08 %), seguida del Horario flexible (33,05 %).
La investigación deja ver que «uno de los grandes retos para los directivos de Recursos Humanos es el de diseñar sistemas de Gestión del Compromiso, personalizados, diversos, atractivos y flexibles y no solos enfocados a la compensación salarial sino también en la emocional. Sistemas que sustituyan la «Retención» por una estrategia de «Compromiso», en el cual son clave: el Estilo de Liderazgo y Políticas de Flexibilidad y Conciliación».
3. Desarrollo
La dimensión de Desarrollo ha analizado los siguientes aspectos: cómo se identifica el Talento, la Carrera profesional, la Formación, la Gestión del Desempeño y el Estilo de Liderazgo.
Respecto a la Identificación del talento, el 70,99 % de las empresas españolas encuestadas sí cuentan con programas específicos para la identificación del Talento. Comparado con Latam, el estudio señala que el 80 % de empresas cuenta con este tipo de programas específicos, lo que corresponde a un 9,01 % más que España. En ambos casos, es el perfil Middle Management el de mayor participación.
Otro de los hallazgos de la investigación es que el 42,76% de las empresas españolas encuestadas han realizado formación en un rango del 75% al 100% de los empleados en el último año frente al 33,95% de las empresas que así lo ha hecho en Latinoamérica.
En ese sentido, la modalidad de formación Online ha sido la de mayor relevancia en 2020, con un 42,69 % en España, lo que representa un incremento del 8,42 % frente al año anterior, y un 45,68 % en América Latina.
El informe de la DCH observa una «mejora considerable» en el modelo de Gestión de Desempeño empleado en las empresas. Así, explica, se ha presentado un aumento en las evaluaciones de 90°, en un 38,36 %, y 360° en un 28,08 %. Lo anterior, representa 5,06 % y 4,58 % más que el año anterior respectivamente en España. Por su parte, en Latinoamérica existe una mayor incidencia de las evaluaciones 360°, con un 32,77 %.
De igual forma, el estudio revela que se mantiene la tendencia hacia un Estilo de Liderazgo Colaborativo. En España corresponde al 40,46 %, mientras que en Latam al 45,45 %. Esto supone «Un Estilo de Liderazgo menos coercitivo, más influyente y cercano, que sea capaz de orquestar la diversidad de los equipos de trabajo en un ambiente colaborativo y digital». Que, además, se adapte a los actuales entornos de trabajo remotos o híbridos.
4. Desvinculación
El informe de la DCH dice que la dimensión de Desvinculación es una de las menos estudiadas en la mayoría de los informes de este talante. Sin embargo, es clave para «saber qué podemos hacer para que nuestros ex empleados continúen siendo embajadores de nuestra marca empresarial». Ello, señala, repercutirá en los trabajadores, en la imagen de la empresa, en la credibilidad, etc.
Así, «la entrevista de salida sigue siendo una asignatura pendiente en muchas empresas». Lo anterior se refleja en que un 49,11 % de las empresas en España y un 55,12 % en Latinoamérica no mantienen ningún tipo de contacto con los trabajadores una vez desvinculados.
Finalmente, en cuanto a las motivaciones de los trabajadores para cambiar de empleo o salir de una organización, el informe expone que las principales razones son: un descontento salarial (un 25,16 % en 2020 frente a un 23,92 % en el año anterior), seguido por la falta de expectativas en su carrera (25,16 %) y por el estilo de liderazgo y la falta de reconocimiento (11,94 %).
Mientras tanto, en Latinoamérica los principales motivos son el descontento por el salario (28,80 %), la carrera profesional (18 %) y el estilo de liderazgo (17,20 %).
Palabras finales
El V Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en Latinoamérica constituye una radiografía de la situación actual de España y Latinoamérica en materia de Recursos Humanos.
A través del análisis de las cuatro dimensiones (Atracción, Vinculación, Desarrollo y Desvinculación), permite conocer las tendencias y hacer comparativas respecto a años anteriores y entre regiones.
Se trata de información valiosa a tener en cuenta por todas las empresas sin importar su sector económico. Recuerda que, tal y como dijo el empresario Richard Branson, «los clientes no son lo primero. Lo primero son los empleados, si cuidas de tus empleados ellos cuidarán de tus clientes».
