A partir del 7 de marzo las empresas españolas que cuenten con más de cien empleados en su plantilla estarán obligadas a aplicar un Plan de Igualdad. El objetivo es «eliminar los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el empleo». Así lo establece el Real Decreto Ley 6/2019, que además contempla multas entre los 626 y 6.250 euros, en caso de incumplir la directriz.
En un principio, la norma obligaba a las empresas de más de 250 trabajadores a contar con un plan de estas características. No obstante, de manera gradual se ha ido extendiendo la medida a más compañías. Asimismo, de forma paulatina, la medida irá cobijando cada vez a más empresas, teniendo en cuenta que a partir del 7 de marzo de 2022 será obligatorio que las organizaciones que cuenten en sus filas entre 50 y 100 empleados tengan un plan de estas características.
Pero los esfuerzos por conseguir la paridad en las organizaciones no se quedan allí. En el Acuerdo por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres del 30 de julio de 2020, se establece que las empresas con más de 50 trabajadores deben tener un registro retributivo –una medida de transparencia que obliga a las empresas a realizar un registro de los salarios, diferenciados por género-. Por su parte, las empresas de menos de 50 trabajadores están obligadas a realizar dicho registro a partir del próximo 14 de abril.
¿Qué debe contener un Plan de Igualdad?
De acuerdo con el Real Decreto-ley 6/2019, los planes de igualdad se compondrán de una serie de «medidas evaluables dirigidas a eliminar los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el empleo».
Para realizarlo se deberá llevar a cabo previamente un diagnóstico negociado con la representación legal de los trabajadores de la empresa en cuestión que contemple los siguientes ámbitos:
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional
- Formación
- Promoción profesional
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
- Infrarrepresentación femenina
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
En ese sentido, los planes de igualdad deberán incluir un protocolo para prevenir y actuar ante situaciones de acoso sexual o por razón de sexo, y un plan especial para casos de violencia de género y ayuda a la víctima.
10 errores comunes al elaborar un Plan de Igualdad
Si bien no existe una forma específica de realizar un Plan de Igualdad, el Departamento Laboral del despacho de abogados Alemany, Escalona & De Fuentes recopiló los 10 errores más comunes de una empresa a la hora de trazar un Plan de Igualdad. Entre ellos se encuentran los siguientes aspectos:
- El cómputo de los trabajadores: Este debe hacerse basado en los meses de junio y diciembre de cada año. Además de incluir al total de la plantilla al momento de realizar el Plan de Igualdad, este debe contemplar a los contratos de duración determinada que se hayan extinguido en ese cómputo, los trabajadores ETT o quienes hayan prestado sus servicios en los seis meses anteriores a la elaboración del plan.
- Proceso de Negociación: Una vez se realiza el cómputo de la plantilla, la empresa cuenta con un tope de tres meses para iniciar el proceso de negociación del Plan de Igualdad. Asimismo, tiene un plazo de un año para «negociar, aprobar y presentar la solicitud de registro del Plan».
- Plan de igualdad de grupo: Otro de los errores comunes según esta firma es creer que, «si solo alguna de las empresas que conforman el grupo está obligada a elaborar el plan, se puede hacer extensivo de manera unilateral al resto del grupo», se deben tener en cuenta y respetar las singularidades que pueda tener cada una de las organizaciones que forman parte del grupo empresarial y además la comisión encargada de la negociación deberá estar «bien constituida».
- Comisión Negociadora: Para los casos de empresas que no cuenten con representación unitaria o que tengan en algunos centros de trabajo, pero no en todos es necesario solicitar representación a los principales sindicatos de su área de especialidad.
- Diagnóstico. Desde Alemany, Escalona & De Fuentes resaltan la tendencia errónea a confundir «la elaboración del diagnóstico con la mera recogida de datos». Que, según explican, se trata de «una fase mucho más compleja, pues se pretende que se profundice en el análisis de la información».
- Auditorías retributivas y de las medidas para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Esta documentación no es opcional, sino que exista o no obligación de suscribir un Plan de Igualdad hay que realizarla.
- Duración. Otro de los errores que señala esta firma es la creencia de que un plan de Igual tiene vigencia indefinida o que no expira. Al respecto apuntan que estos tienen una duración de cuatro años y que además debe revisarse anualmente.
- Ámbito de aplicación. El registro retributivo afecta a toda la plantilla. «Sería un error aplicarlo solo al personal de convenio. También incluye al personal directivo y altos cargos».
- Registro. El plan de Igualdad debe estar inscrito, obligatoriamente, en un registro público. Este precepto aplica tanto a para las empresas cuyos planes hayan sido elaborados bajo la exigencia de la ley como para los que se realicen de manera voluntaria.
- Planes de igualdad existentes. En caso de que una empresa ya cuente con un plan de igualdad vigente, anterior a esta directriz, «debe adaptarse al contenido de la normativa en un plazo máximo de 12 meses, previo proceso negociador».
Palabras finales
Recientemente, El sindicato CCOO apuntó a la brecha salarial, una de las cuestiones que se busca resolver con la implementación de planes de igualdad en las empresas, como «uno de los retos más importantes de la política actual». En ese sentido, advirtió que la brecha salarial que existe en el sector público español es de un 12,25 % , mientras que en el privado es de un 19,86 por ciento.
Según el informe Women In Business, elaborado por la firma auditora Grant Thornton, que analiza a empresas de 50 a 500 empleados que cotizan o no en bolsa, la cifra de mujeres directivas en España es de 34%, lo que supone un estancamiento respecto al año anterior.
Pese a ello, el país ibérico se mantiene todavía en el top 10 mundial en cuanto a desarrollo de políticas de diversidad e igualdad, a pesar del impacto de la pandemia.
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