La competitividad que en la actualidad existe en el mercado laboral representa un amplio panorama de oportunidades de empleo para los profesionales. En ocasiones, esto genera un problema para las empresas que encuentran una gran cantidad de obstáculos para retener a sus colaboradores y evitar la fuga de talentos.
Otro factor importante es la incorporación de las nuevas generaciones, quienes apenas inician su trayectoria y albergan expectativas diferentes sobre sus condiciones laborales. Ambientes de confianza, libertad y creatividad son algunas de las necesidades que las compañías deben estar dispuestas a suplir para mantener su plantilla.
¿Qué es la fuga de talentos?
El fenómeno denominado fuga de talentos se produce cuando personas cualificadas se van de la empresa en la que trabajan para emprender un nuevo proyecto en otra entidad. En muchas ocasiones el trabajador llega a una empresa que es competencia directa de su anterior empleadora, que puede situarse en el mismo país e incluso, en su misma ciudad.
En menor número, pero cada vez más frecuente, esta migración se da hacia compañías extranjeras que aprovechan las facilidades de la tecnología para derribar fronteras y tener así el personal más capacitado. Además de atraer y captar talento, retenerlo debe ser otro de los objetivos principales para las corporaciones.
¿Cómo se da la fuga de cerebros? 6 causas de la fuga de talentos
Sentirse más valorados y encontrar un mejor clima laboral son dos de los factores para que los profesionales decidan cambiar de empresa. A continuación, enumeramos seis causas que derivan en la fuga de talento humano:
1. Jefes que no son líderes
La ausencia de un líder que además de representar autoridad sea visto como un referente, apoyo y guía, puede provocar desconfianza y desmotivación en sus empleados. Un liderazgo bien ejecutado apuntará a que los objetivos tanto de la empresa como de los empleados estén sintonizados.
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2. Un mal ambiente laboral
Cuando el clima al interior de una empresa no es sano, los desacuerdos y los conflictos entre compañeros serán el pan de cada día. Un espacio donde haya buena comunicación, trabajo en equipo y tranquilidad es clave para el desarrollo de un proyecto.
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3. Problemas de comunicación
El hecho de que no haya una buena transmisión de información entre los diferentes estamentos de la empresa y los empleados, podrá derivar en conflictos entre los implicados. Debe existir una constante retroalimentación para que cada persona tenga claras sus funciones, responsabilidades, derechos y condiciones laborales.
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4. Estancamiento
En diversas ocasiones los empleados se sienten limitados y saben que en el lugar en el que laboran no hay posibilidades de progresar. Las empresas que no tienen planes de desarrollo o formación se muestran más como un lugar de paso que uno donde se pueda desarrollar un proyecto a largo plazo.
5. Desmotivación
Cuando una persona cae en la desmotivación, esto influye directamente en el compromiso con la entidad en la que labora y su rendimiento lo evidenciará. Si los profesionales no se sienten a gusto, es inevitable que su trabajo no presente los más altos estándares de calidad y se dé una fuga de talentos.
6. Falta de sentido de pertenencia
En el instante en que un colaborador siente que sus valores y objetivos no están alineados con los de su empresa, es posible que se configure una fuga de talento. Esto también sucede cuando la opinión de esta persona no es tenida en cuenta, no se le da importancia a sus tareas.
La fuga de talentos y sus consecuencias
La fuga de talentos entonces tiene importantes consecuencias para una organización, pues este hecho supone desajustes al interior de su plantilla. El funcionamiento normal y el rendimiento de esta se podrán ver perjudicados de diferentes maneras:
Falta de competitividad en su sector
Con la pérdida de personal calificado, la productividad del equipo se verá afectada mientras se encuentra otro perfil que pueda ocupar esta vacante. Y mientras se da este proceso, que puede tardar mucho, es factible que el trabajador que ha migrado se integre al plantel de un competidor directo.
Equipos con baja producción
En la mayoría de las empresas pertenecientes a cualquier sector, si los empleados no se encuentran cómodos con las funciones asignadas, su trabajo no se desarrollará con normalidad y de esta manera se hará inalcanzable un alto rendimiento.
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Alta rotación
El índice de rotación indica cuánto tiempo en promedio permanecen los empleados en una empresa y con qué frecuencia deben ser reemplazados. Al tener una tasa de rotación elevada, aumentarán los costos de Recursos Humanos para procesos de selección.
Incumplimiento de objetivos
En medio de una alta rotación en la que se hace difícil encontrar a los profesionales idóneos, se hace casi imposible alcanzar los objetivos planteados. Esto se convierte en un círculo vicioso en el que constantemente llegarán personas a un lugar en el que no se encontrarán cómodos y, así mismo, se irán sin explotar sus capacidades debido a que no son efectivamente aprovechadas.
Pérdidas económicas
Pese a que las compañías comprenden las consecuencias, son pocas las que logran responder a la pregunta: ¿Cómo se evita la fuga de talentos? Según un artículo de UP, empresa especialista en la gestión de beneficios para los empleados, este fenómeno representa una pérdida económica para las empresas de hasta un 20% del salario anual de trabajador fugado.
¿Cómo evitar la fuga de talentos?
Al entender la problemática y las consecuencias de la fuga de talentos, es momento de conocer algunas prácticas para evitar la ocurrencia de este fenómeno y, de esta manera, favorecer la fidelidad y el compromiso de los empleados.
Oportunidades de capacitación
Ofrecer a los trabajadores un plan de formación les permitirá adquirir nuevas habilidades con las que pueden desempeñar mejor sus funciones y también aspirar a un ascenso. Brindar un espacio de aprendizaje dentro de la compañía favorecerá la autonomía y la efectividad de las personas.
Cuidado del ambiente laboral
Hacer sentir bien a los miembros de la plantilla, responder sus inquietudes o peticiones y entablar relaciones más horizontales son buenas prácticas para conseguir un entorno de trabajo amigable. En resumen, ejercer un seguimiento constante sobre el clima laboral de la compañía.
Salario equitativo
Este es uno de los aspectos que más puede desmotivar a un empleado. La dirigencia de la empresa debe tratar de dar una remuneración justa y acorde a las responsabilidades de quienes laboran para ellos.
Posicionamiento de la empresa
Cuando el empleado es consciente de que su empresa está a la vanguardia del mercado, que es innovadora y reconocida como un lugar ideal para trabajar, lo pensará dos veces antes de contemplar una opción diferente.
Gestión del talento
Pensar en los empleados como seres humanos integrales, que más allá de cumplir con sus tareas como profesionales tienen una vida fuera de ella. Generar espacios flexibles como el trabajo remoto, llegar a acuerdos y facilitarle todas las herramientas para que puedan potenciarse, mitigará la fuga de talentos.
Palabras finales
Como vemos, luchar contra la fuga de talentos es una meta a la que las organizaciones deberían darle prioridad. Esto supone que en las mismas debe haber una actitud de actualización constante, atención y, sobre todo, de comunicación para comprender las posibilidades de mejora que tienen en sus manos.
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