Todas las organizaciones tienen una cultura empresarial, pero no todas se aseguran de implementarla de manera correcta. Esto origina una diferencia notable, ya que las empresas que se enfocan en crear un sistema de éxito avanzan y las que no tienden a quedarse estancadas. Por esta razón, queremos enseñarte que es posible llevar un manejo exitoso de la empresa si eres fiel a los valores y principios que te identifican.

¿Qué es una cultura organizacional exitosa?

Es un sistema que engloba las percepciones, creencias, valores y prácticas de una empresa para combinarlas y enfocar a partir de esto todos los esfuerzos para cumplir los objetivos propuestos. La cultura organizacional está conformada por todos aquellos elementos, que están presentes en el día a día de la organización.

Por ello encontramos códigos de comportamiento, normas, leyes, protocolos, y políticas establecidas por la dirección que conocen todos los empleados a través de documentos y rigen la dinámica de la empresa. En cambio, los no escritos simplemente forman parte del ADN de la empresa, como:

• Tradiciones
• Hábitos
• Sentimientos
• Actitudes
• Creencias
• Formas de interacción
• Comportamientos. 

Básicamente, lo fundamental para el éxito de una empresa es crear un ambiente de trabajo donde reine la confianza y los profesionales puedan dar lo mejor de sí como un verdadero equipo de trabajo.

10 claves de una cultura organizacional exitosa

Cada organización tiene características específicas, las cuales les permiten definir los objetivos para generar una cultura organizacional exitosa, sin embargo, todas deben seguir un mismo proceso para ofrecerle un beneficio no solo a los clientes sino también a los empleados, que son parte esencial del funcionamiento de la empresa.

1. Crea una identidad sólida

Una cultura fuerte en una empresa empieza por la definición de una identidad basada en objetivos realistas en donde cada uno de los empleados puedan sentirse identificados y por ende, escuchados.

Ahora bien, cada uno de los integrantes de la organización debería formar parte del proceso de creación de esta identidad, ya que para que la misma funcione es necesario que contenga ideas y aportes de todos en la comunidad.

Este tipo de mecanismos no solo incentiva el flujo de ideas, sino que también promueve un ambiente eficiente y productivo, en donde lo primordial es cumplir los objetivos, sintiéndose con la libertad de poder notificar cuando algo esté mal o requiera de mejoras.

Por lo tanto, el secreto para originar una cultura organizacional exitosa está en que los valores de la marca contengan la esencia de lo que se persigue y de lo que desean los colaboradores.

2. Reconoce las labores de tu equipo

La cultura organizacional de empresas exitosas tiene un factor común y es el agradecimiento por las labores de los empleados. De hecho, esta clave es una norma esencial y muchas veces se olvida a pesar de su importancia, reconocer la labor de los profesionales, refuerza el compromiso y ayuda a que el equipo se sienta valorado.

Una cultura organizacional exitosa es aquella que logra fusionar el interés por la ejecución de las labores y la capacidad de agradecimiento por desempeñarse de manera correcta. Además, en este punto los líderes deben tener la capacidad de identificar cuando el equipo merece un reconocimiento por haber comprendido la ruta hacia los objetivos.

3. Delega responsabilidades

Para generar confianza en una organización debe existir la estimulación para el intercambio de ideas con el fin de tomar mejores decisiones, sobre todo si estás tienen un impacto en las condiciones laborales. El punto clave para contar con una cultura organizacional exitosa es la integración de los empleados por medio de la delegación de funciones y responsabilidades.

Uno de los beneficios es que las personas que hagan parte de la compañía comienzan a tener sentido de pertenencia y a aumentar su productividad, por el hecho de que los colaboradores están para ayudar siempre que sea necesario. Recuerda que, no existe una sola forma de hacer las cosas y es bueno contar con ayuda para crear vínculos.

4. Comunica de manera efectiva

A la hora de buscar implementar una cultura organizacional exitosa es fundamental comenzar por aprender a comunicarse con el personal de la compañía, ya que de esto depende que estén abiertos a adaptarse a nuevas ideas y cambios.

Por ejemplo, para que el equipo sea premiado por sus logros, debe conocer muy bien cómo ejecutar sus tareas para alcanzar la meta. Sé claro, transparente y preciso con lo que necesitas, tu equipo sin duda te lo agradecerá.

Al mismo tiempo, la comunicación efectiva mejora la competitividad de la empresa porque permite que exista un clima laboral integro en donde es posible construir relaciones interpersonales duraderas.

5. Contrata expertos con experiencia

Una empresa debe contratar un personal que complemente la cultura organizacional, por esta razón al seleccionar a nuevos miembros, es recomendable además de valorar sus habilidades o experiencias, tener en cuenta sus valores y pensamientos respecto de la cultura empresarial para evaluar cómo será su integración con la misma.

Te recomendamos que si deseas conseguir una cultura organizacional exitosa, te enfoques en identificar cuáles son las debilidades y fortalezas de la empresa; para armar un equipo que se distinga por su experiencia y que aporte un valor diferencial frente a aquello que ya se viene haciendo. Asegúrate de cubrir todos los espacios que hagan falta pero con personas capacitadas.

6. Ayuda a desarrollar la productividad del equipo

La cultura organizacional engloba muchos más temas de los que nos imaginamos, en ella encontramos el reflejo de la compañía, la calidad del servicio que ofrecemos y el nivel de motivación que tienen los empleados. En consecuencia, la productividad y la organización de las labores hacen parte de las claves para tener una cultura organizacional exitosa.

En la actualidad, la productividad es un factor determinante para medir el desempeño y el compromiso de los colaboradores y mantener un nivel alto de la misma solo es posible si los valores que priman son el respeto, la transparencia y la inclusión. Ahora bien, mientras los empleados sean felices, mayor será su rendimiento.

7. Cultiva el liderazgo positivo

Un buen líder es fundamental para el óptimo clima de la organización. Debe preocuparse por transmitir confianza, admiración y contar con un gran poder de comunicación. La gerencia debe ser un ejemplo para todos, y guiar a su equipo desde un comportamiento asertivo.

Manejar adecuadamente los conflictos, relacionarse con fluidez tanto en escenarios formales como informales y definir de forma clara las reglas, es primordial para evitar confusiones y desorientación.

8. Promueve el desarrollo personal y laboral

Las empresas que dan libertad a sus talentos para que puedan conciliar su vida laboral y personal aseguran su permanencia, evitando el peligro de la pérdida de profesionales claves. Para promover una cultura organizacional exitosa debes permitirle a los empleados que autogestionen su tiempo.

En otras palabras, debes promover el cambio en tu organización para que cada uno de los colaboradores sea un ejemplo a seguir. Este es factor que ayuda a mejorar de manera positiva el crecimiento de la empresa, debido a que al garantizar que los empleados están desarrollando sus habilidades y competencias, se potencian las virtudes empresariales.

9. Invierte en la cultura organizacional

Para promover y mantener una cultura organizacional exitosa es necesario hacer buenas inversiones, puesto que en este proceso es indispensable contar con profesionales muy bien capacitados. En este caso, puedes optar por contar con sistemas que lleven un control sobre cada movimiento que se realiza en la empresa y redes de apoyo para la innovación.

Recuerda que la importancia de la cultura organizacional en la empresa radica en el modo en el que la misma toma en cuenta las recomendaciones, características y percepciones de los empleados para ofrecerles un ambiente laboral favorable.

Por ejemplo, si no sabes en qué invertir para promover tu cultura, te recomendamos la realización de charlas productivas con coach o entes profesionales que hablen desde la experiencia.

10. Evoluciona constantemente

Si el mundo y las tendencias avanzan, las empresas no pueden quedarse atrás. Para conseguir una cultura organizacional exitosa, los objetivos deben ser flexibles y acoplarse a lo que sucede en la industria en la que se especialicen. La cultura de una empresa no funcionará siempre a la perfección, por lo que se recomienda nutrirla de manera constante con nuevas ideas.

No obstante, a pesar de mantener una cultura organizacional actualizada, no puedes dejar de lado tus valores y principios, deja que estos guíen la empresa para que motiven a los empleados a ir todos en una misma dirección. Construye una cultura organizacional exitosa y tu compañía crecerá.

Palabras finales

Algunas empresas no suelen preocuparse por mantener la motivación de sus empleados, sin embargo, una de las formas de destacarse en un mundo tan cambiante es contar con una fuerza laboral que impacte con sus ideas y que tenga compromiso con la organización a la que pertenece. 

Ten en cuenta, que los empleados son el reflejo de la organización y son una cara importante para los clientes. Así que deja de buscar fórmulas para adentrarte en la industria y enfócate en la creación de una cultura organizacional exitosa. ¡Te aseguramos que tendrás mejores resultados!

[su_box title=»Recomendados» box_color=»#ea3644″ radius=»2″]

• Tipos de cultura organizacional | Decide cuál construir en tu empresa
• 10 beneficios de la diversidad laboral | ¿Por qué captar a los que nadie ve?
• Cómo hacer un plan estratégico de recursos humanos | 10 pasos

[/su_box]

La entrada Cultura organizacional exitosa | 10 claves para activar la motivación laboral se publicó primero en Negocios y Empresa.

Cuando hablamos del departamento de finanzas o contabilidad de una compañía se habla de la parte que se encarga de todas las responsabilidades económicas, aunque, lo cierto es que sus acciones van mucho más allá de eso. Pese a esto, actualmente aún se observa cómo muchas empresas grandes y medianas no le brindan la importancia que merece y toman sus decisiones considerando solo corazonadas o recopilando aquello que fue exitoso en el pasado.

Hoy queremos hablar un poco más a fondo de esas funciones que tiene el departamento financiero para entender mejor su importancia e incitar a los gestoren de negocios que lo hagan también.

¿Qué es el departamento financiero de una empresa?

El departamento financiero de una empresa tiene como función velar por el correcto manejo de los recursos económicos de la misma. Esto quiere decir que todas las transacciones, procesos, compras o ventas efectuadas por la compañía son analizadas, e incluso, autorizadas por este departamento.

De este modo, podemos entender lo fundamental que es el área de finanzas o contable considerándola como una de las bases para cualquier compañía. Esto se explica al tener en cuenta que toda compañía tiene como finalidad crear valor que le permita generar ingresos con su actividad, lo que depende de la buena gestión económica que se lleve con las finanzas.

Si bien esto es una definición muy amplia de las labores que efectúa un área tan importante como esta, para comprender con mayor plenitud de qué se encarga el departamento de finanzas es necesario ahondar en algunas de las actividades que realizan.

6 funciones del departamento financiero

Dado que muchas de las funciones del departamento financiero de una empresa tienen un objetivo en común, son muy variadas e imposibles de ejecutar por una sola persona. Así pues, para que puedas conocer de qué se trata, estas son algunas de las funciones principales que efectúa esta área de la empresa.

1. Planificación y elaboración de presupuestos

Los que no conocen qué es el departamento financiero suelen tener problemas para el manejo de presupuestos en su organización. Esta labor debe siempre pasar en alguna de sus etapas previas a aprobarse por el área financiera de una empresa, pues son ellos los que conocen a exactitud los gastos e ingresos de las actividades de la empresa. Estos datos conforman el balance principal de la situación económica y financiera de la compañía.

Relacionado: Salud financiera de una empresa | ¿Qué es, cómo medirla y cómo mejorarla?

2. Elaborar el modelo de organización financiera

Otra de las actividades del departamento de finanzas de una empresa es elaborar un modelo financiero. Este no es más que una versión simplificada de la realidad de una empresa.

El modelo trabaja versiones simples de factores reales y las refleja para facilitar la ejecución de cálculos matemáticos sobre los datos. El objetivo de este modelo o prototipo es representar la información de la forma más fácil posible sin dejar de ser un reflejo realista de la situación de la empresa.

3. Pagos de las nóminas de los trabajadores

Otra de las funciones del departamento de recursos financieros es el pago de todos los salarios de empleados (fijos o temporales) que tenga una empresa. Al trabajar de la mano con el área de Recursos Humanos, estas dos secciones se encargan de que todos los pagos extras y descuentos que correspondan a los acuerdos de ley sean abonados.

4. Administración de financiaciones e inversiones

Otra de las tareas que tiene que llevar a cabo este departamento y que tiene un gran valor, es la de poder invertir los beneficios que se obtengan de las diversas actividades de la compañía. En otras palabras, el departamento debe tener los conocimientos necesarios para saber de dónde se pueden obtener mayores dividendos y generar más ganancias.

A tono con esto te recomendamos: Libros de finanzas | Los 20 ejemplares que debes leer

5. Establecer las responsabilidades financieras

El departamento de finanzas junto con el área directiva tiene la responsabilidad de supervisar el correcto manejo de los recursos, lo cual implica involucrarse en las acciones que realizará la empresa a futuro para evitar que esta cometa acciones imprudentes o que representen un delito fiscal que pueda amenazar su estabilidad.

Te sugerimos:

• Estrategias de crecimiento | Métodos y herramientas para la expansión de empresas
• Proyecciones financieras | ¿Qué son y cómo se hacen?

6. Análisis de las problemáticas financieras

Aunque el administrador financiero tenga la enorme tarea de controlar todo lo que son ingresos, egresos y analizar dónde se deben invertir los activos, una de las funciones que más tiene en consideración es la de analizar las diversas problemáticas. Saber cómo actuar cuando surjan los problemas económicos y dar las soluciones oportunas.

Palabras finales

Las tareas que debe realizar el departamento financiero son multifacéticas y han cambiado con el paso del tiempo. Antes, aportaban números, datos y análisis financieros que los ejecutivos empleaban para informar decisiones. En cambio, hoy día, con los cambios recientes y junto con las herramientas tecnológicas, los departamentos financieros de las empresas pueden asumir un papel mucho más estratégico.

Por ejemplo, la tecnología ha permitido que se mejore el flujo de trabajo a partir de diferentes funciones básicas, como la contabilización de gastos o la gestión de facturas de proveedores. Una aplicación personalizada e integrada en la empresa puede liberar a los equipos del departamento financiero de muchas tareas repetitivas o manuales, lo que les permite centrarse en aportar valor a la empresa, y además facilita la adopción del teletrabajo.

Por eso, lo que vimos en este artículo sobre el departamento financiero nos muestra lo fundamental que es dentro de cualquier organización empresarial que manejan altos ingresos que pueden resultar difíciles de manejar para un área administrativa. Sin embargo, cualquier compañía debe llevar un correcto análisis de sus finanzas para poder controlar de forma correcta su actividad.

[su_box title=»Recomendados» box_color=»#ea3644″ radius=»2″]

• Las 5 c del crédito empresarial | Conoce cómo evalúa el sistema bancario
• Plan financiero | La clave para la salud económica de la empresa
• Hoja de balance | Échale un ojo al estado financiero de tu empresa

[/su_box]

La entrada 6 Funciones del departamento financiero de una empresa | Área clave se publicó primero en Negocios y Empresa.

Así lo concluye el «Informe del estado de la cultura de ciberseguridad en el entorno empresarial 2020». Este fue realizado por el área de Cyber Risk Culture de PwC España a 50 organizaciones de diferentes sectores, geografía, ingresos y tamaño del país ibérico, entre los meses de junio y septiembre del mencionado año. Su objetivo es «dar respuesta al paradigma actual» en esta materia, así como proporcionar el nivel de cultura medio que existe actualmente en las empresas españolas desde diferentes perspectivas.

¿Qué es la cultura de la ciberseguridad?

Este estudio entiende a la cultura de ciberseguridad desde la perspectiva de instituciones de este ámbito como ENISA. En ese sentido, este término hace referencia a «los conocimientos, hábitos, percepciones, actitudes, normas y valores de las personas en relación con la seguridad cibernética». Asimismo, alude a «a la forma en que se manifiestan en el comportamiento de las personas con las tecnologías de la información».

La ciberseguridad debe involucrar a todas las partes dentro y fuera de una organización. En ese orden, recae sobre tres pilares: las personas, la tecnología y los procesos empresariales. Estos son interdependientes, por eso, para que la seguridad cibernética exista debe haber armonía entre estas tres variables. Si una de ellas falla, abre espacio a que se materialicen riesgos y amenazas.

¿Cuál es la importancia de la ciberseguridad en las empresas?

Como consecuencia de la transformación digital, cada vez más procesos de las organizaciones han migrado al ciberespacio, lo que hace cada vez más factible la posibilidad de sufrir ciberataques. Este tipo de amenazas ponen en riesgo la información de la empresa, así como de proveedores y clientes.

En ese sentido, garantizar la seguridad cibernética de una organización recae más bien en el desarrollo de buenas prácticas sencillas, como proteger las contraseñas, y no en soluciones complejas. Por eso, se dice que es un proceso que involucra a todas las partes de la organización y que no es exclusivo de los departamentos de seguridad.

Invertir en ciberseguridad, formación y concienciación

En cuestión de presupuesto, el estudio de PwC afirma que, el sector financiero, junto con el de infraestructura, logística y manufacturing, destacan frente a otros sectores económicos al disponer, en general, de un presupuesto destinado a la formación y concienciación. De igual forma, por el aumento material de estos en años anteriores.

En general, el 90% de las empresas señaló que su presupuesto en seguridad ha crecido en los últimos años. Sin embargo, el 50% de las compañías encuestadas no dispone de presupuesto específico o diferenciado para formación en seguridad. Mientras que un 75% de ellas sí que dispone de presupuesto específico para concienciación en seguridad.

Más allá del presupuesto

El presupuesto no lo es todo. Cerca del 95% de los ciberataques que sufren las empresas tienen su origen en el factor humano, ya sea por desconocimiento o error, apunta el estudio. Al respecto, Rosa Kariger, Chief Information Security Officer de Iberdrola, aboga por la importancia de crear una cultura de ciberseguridad en las organizaciones que involucre a todas las personas. Ella plantea

«Montar departamentos de ciberseguridad es como dar una falsa sensación de seguridad. Es como intentar demostrar que nos preocupamos por los ciberataques porque tenemos a una gente concreta trabajando en ello. Todos tenemos que ser partícipes de esto, porque, queramos o no, ciberseguridad y seguridad forman un único concepto»

Kariger también añade que «la ciberseguridad tiene que empezar a formar parte de la toma de decisión de los negocios», siendo los CEOs los primeros en generar esta cultura.

¿Cómo se ve el futuro de la ciberseguridad en las empresas?

De cara al futuro, el informe explica que el 86% de las empresas encuestadas carece de una cultura de ciberseguridad o bien, que esta debería mejorarse. Al respecto, el 36% de las empresas considera que el presupuesto es muy reducido. El 32% que es recomendable mejorar y el 32% restante que el presupuesto actual del que disponen es adecuado.

De esta forma, las empresas creen que las principales «amenazas» a la cultura de ciberseguridad son la reducción del presupuesto, la disminución de la Alta Dirección y la mala imagen del departamento de seguridad.

La Covid-19 también ha impactado en este aspecto a las organizaciones. Sin embargo la mayoría de las empresas señala que esa influencia ha sido positiva. Así lo cree el 50% de los encuestados, mientras que los el 4% considera que el impacto ha sido negativo.

En ese orden, un estudio de la firma Deloitte sobre este mismo ámbito, ha revelado que  el 62% de las empresas reconocen haber sufrido más ciberataques desde que inició la pandemia por el coronavirus.

En términos de respuesta a la crisis, solo el 12% de las empresas han entrenado a las personas en la gestión de estos escenarios. Pese a ello, el 70% planea realizar este tipo de entrenamientos de gestión de crisis entre su Alta Dirección, dice el documento.

Asimismo, el 55% de las empresas ve necesario disponer de un rol ligado a la formación y concienciación al interior de la compañía. En ese sentido, el 41% de las organizaciones encuestadas ya dispone de esa persona o está considerando hacerlo.

Palabras finales

La protección de datos se perfila como una de los retos del 2021 para las empresas. Por eso, las personas, uno de los pilares de esta cultura organizacional, deben contar con las herramientas y formación adecuada para tomar decisiones seguras en su día a día. Asimismo, deben ser responsables de sus prácticas.

«Se necesita capacitación, conciencia, promoción y medición constante para construir una cultura de ciberseguridad sólida», zanja el documento de PwC.

A su vez, este detalla que el 93% de las compañías considera que la concienciación de los empleados es una medida relevante o muy relevante. No obstante, también señala que el presupuesto medio aplicado a formación y concienciación corresponde, en promedio, a un 9% del presupuesto en seguridad de la información de la empresa. Quedando así un «largo» camino por recorrer, concluye PwC.

Para la Chief Information Security Officer de Iberdrola es «mejor prevenir que curar». A ello añade que «las grandes empresas tenemos la seguridad física en nuestro ADN. Contamos con infraestructuras sólidas y vigilancia. ¿Por qué no empezamos a hacer lo mismo con la ciberdelincuencia?».

La entrada 86% de las empresas españolas se rajan en cultura de ciberseguridad, según estudio se publicó primero en Negocios y Empresa.

¿Has visto un iceberg? Desde lejos se ve como un imponente bloque de hielo que flota sobre el mar. Puede impactarte, pero más te impacta saber que esa mole helada que tienes a la vista es solo una novena parte de lo que realmente hay. El resto está sumergido en el mar.

Algo así es lo que pasa con la cultura empresarial. Hay muchas cosas que percibes, pero es posible que no repares en el hecho de que es mucho más lo que permanece oculto. ¿Qué es el efecto iceberg en las empresas? Acompáñanos a conocerlo.

¿Qué es el iceberg organizacional?

El iceberg organizacional es una relación de causa y efecto en la cultura corporativa. Se basa en una dinámica en la que los elementos ocultos o invisibles son la causa de los elementos visibles de la cultura empresarial. Esta relación se asemeja a un iceberg, que es un témpano de hielo del que solo se ve su parte más superficial; lo demás está sumergido en el agua.

Recordemos que una organización es una infraestructura física, pero también una red compleja de relaciones, valores y conductas. A su vez, la cultura organizacional comprende los valores, filosofía, mitos y otros conceptos que comparten los miembros de la organización.

Dentro de la cultura organizacional también se incluye la forma como los miembros de la empresa interactúan entre sí, sus actitudes y aspiraciones. Todo ello en conjunto es un factor que puede facilitar o entorpecer el desempeño de la empresa.

Ahora bien, el iceberg empresarial es un modelo en el que se plantea que lo que se puede ver, oír y sentir en una organización es el resultado de todo aquello que está bajo la superficie. Esto incluye los aspectos de base de la cultura empresarial, los cuales están asociados con afectos, emociones, pasiones y diversos aspectos psicológicos y sociales.

La teoría del iceberg de Hemingway

La teoría del iceberg en las organizaciones tiene su origen en la llamada teoría del iceberg de Hemingway. También se le conoce como «Teoría de la omisión» y era una técnica que Ernest Hemingway empleaba para escribir.

La estrategia de este Premio Nobel de Literatura era la de contar un poco, pero decir mucho más entre líneas. En otras palabras, Hemingway insinuaba o sugería, pero no explicaba. En su caso, era un recurso narrativo, pero esta misma lógica se ha extrapolado hacia otras áreas como la psicología, el ámbito profesional y el mundo empresarial.

Así pues, desde esta óptica, la clave de todo está en aquello que no se ve. Esto es lo que determina aquello que sí es visible. Aplicado a la organización, y más exactamente a la cultura empresarial, tiene que ver con la idea de que si hay aciertos y dificultades la esencia de estas no se encuentra en lo observable, sino en lo que está oculto a los ojos.

El modelo de iceberg organizacional se emplea para analizar la cultura empresarial, y la empresa misma, pero también tiene interesantes aplicaciones en la selección y cualificación del talento humano.

Elementos del iceberg organizacional

Los elementos del iceberg organizacional se dividen en visibles e invisibles. Los elementos visibles deben verse como efectos o resultados. Por su parte, los elementos invisibles comprenden las fortalezas y debilidades que facilitan o entorpecen el logro de los objetivos de la empresa.

Aunque, como resulta obvio, los elementos invisibles son más determinantes. Al momento de analizar la cultura organizacional, es necesario prestar atención a ambos aspectos. Es imposible detectar los elementos invisibles, como no sea a través de los visibles. Estos últimos señalan el camino a seguir. Veamos con mayor detalle todo esto.

Elementos visibles

En el iceberg organizacional de una empresa los elementos visibles son los aspectos tangibles. Son observables o perceptibles de manera pública, aunque algunos detalles de los mismos no sean tan obvios o evidentes.

Siguiendo los planteamientos de un estudioso del tema, I. Chiavenato, en términos generales, los elementos visibles de la organización son los siguientes:

• Estructura de la organización.
• Títulos y descripciones de los puestos de trabajo.
• Objetivos y estrategias.
• Tecnología y prácticas.
• Políticas y directrices del personal.
• Métodos y procedimientos de trabajo.
• Medidas de productividad.
• Medidas financieras.

De una forma sintética se dice que los elementos visibles comprenden: visión, estrategia, valores, procedimientos y política. Así pues, dentro de estos se incluyen aspectos como la identidad corporativa, el ambiente laboral, el trato con los clientes, la forma de organizar las tareas, etc.

Todos estos elementos reflejan el por qué y el cómo se hacen las cosas, al menos en el plano consciente. También es lo que perciben, en alguna medida, quienes son ajenos a la organización.

Elementos invisibles

Los elementos invisibles se construyen en el inconsciente de la organización. No son fácilmente detectables, pero sí determinantes. Comprenden todos los comportamientos emocionales y afectivos que están ocultos y que se orientan hacia aspectos sociales y/o psicológicos.

Todos estos elementos son intangibles y no están a la vista del observador, al menos en primera instancia. Según I. Chiavenato, comprenden los siguientes aspectos:

• Pautas de influencia y poder.
• Percepciones y actitudes de las personas.
• Sentimientos y normas grupales.
• Valores personales y expectativas.
• Pautas de interacción.
• Relaciones afectivas.

Por lo tanto, dentro de los elementos invisibles están aspectos como las motivaciones, las creencias individuales, los sentimientos, las tradiciones, las normas no expresadas formalmente, etc.

Los estratos de la cultura organizacional y el iceberg empresarial

I Chiavenato plantea que hay cuatro estratos en la cultura de la organización y que los elementos visibles e invisibles de iceberg empresarial se ubican en ellos. Tales estratos son los siguientes:

1. Los artefactos

Comprenden los aspectos físicos y la orientación temporal de una organización. Las instalaciones, predios, productos, tecnología, etc., forman parte de este estrato. Aquí también se incluyen las formas que tienen los miembros de la empresa para organizarse, los elementos formales (visión, política, objetivos, etc.) y las expresiones culturales físicas como lenguaje, gestualidad explícita, etc. Aquí se ubican los elementos visibles del iceberg organizacional.

2. Pautas de comportamiento

Corresponde a las formas como se llevan a cabo los procesos de trabajo y las tareas. Así mismo, se incluyen aquí las normas formales y los reglamentos de la empresa. En este segundo estrato también se ubican los elementos visibles del iceberg organizacional.

3. Valores y creencias

Los valores y creencias son elementos más abstractos, pero siguen siendo tangibles en su gran mayoría. Se materializan en la filosofía empresarial, estrategias, ideales, formas de pensar y de actuar que se consideran adecuadas, etc. Este tercer estrato también incluye elementos visibles.

4. Supuestos básicos

El cuarto estrato es el reino de los elementos invisibles. Aquí se incluyen los sentimientos, las creencias inconscientes y las percepciones. Aunque esto se manifiesta y se hace visible de uno u otro modo, no se puede captar sino luego de hacer un análisis al respecto.

Según los expertos, las pistas para identificar estos elementos invisibles están en aspectos como los siguientes:

• Aquello que los directivos consideran importante. Se sabe que es importante para ellos porque lo miden y controlan.
• La manera como los directivos reaccionan ante las situaciones de crisis.
• Los criterios que emplean para distribuir los roles, los premios y el estatus dentro de la organización.
• Las pautas que aplican para reclutar, promover o despedir al personal.

El modelo del iceberg organizacional y el talento humano

El modelo del iceberg organizacional también se aplica al proceso de selección de personal y al trabajo con equipos. Se parte de la idea de que, en el caso de los individuos, tal y como ocurre con las organizaciones, solo se puede apreciar alrededor de un 20 % de su realidad.

Los teóricos Spencer L. y Spencer S. clasificaron los elementos visibles e invisibles del personal con base en el modelo iceberg. De este modo tenemos lo siguientes:

• Elementos visibles: Comprenden conocimientos, habilidades y destrezas.
• Elementos no visibles: Incluyen valores, motivaciones, rasgos de personalidad, confianza, frustraciones, satisfacción, deseos y emociones y concepto de sí mismo.

Con base en lo visible o invisible, Spencer y Spencer crearon un modelo para definir las competencias de cada individuo. Estas deben ser tenidas en cuenta por la organización, tanto para seleccionar personal como para formarlo y promoverlo.

Las competencias

Para saber si alguien es competente para una función, Spencer y Spencer proponen el modelo de las seis dimensiones de la competencia. Son las siguientes:

• Habilidad: Es la disposición que tiene una persona para ejecutar una acción con destreza. Corresponde a la dimensión «Soy capaz» y es un elemento visible.
• Conocimiento: Es el nivel de información que tiene una persona en un área en particular. Corresponde a la dimensión «Lo sé hacer» y también es elemento visible.
• Rol social: Tiene que ver con el patrón de conducta de un individuo en los grupos con los que se relaciona. Corresponde a «Me vinculo con otros así» y es un elemento que está en el intermedio entre lo visible y lo invisible.
• Autoimagen: Hace referencia al concepto que una persona tiene de sí misma y corresponde a la dimensión «Soy así». Es un elemento invisible.
• Rasgos de personalidad: Son las características más o menos estables en la conducta de una persona. Están dentro de los elementos invisibles y corresponden a «Suelo hacerlo».
• Motivos: Son las fuerzas impulsoras de la conducta de un individuo. Corresponden a los elementos invisibles y a la dimensión «Quiero hacerlo».

Selección y promoción de personal

La empresa debe decidir a qué dimensiones le da mayor importancia a la hora de seleccionar personal o de promoverlo. A veces es más importante que sepa y tenga habilidad para hacerlo; otras veces se le da mayor relevancia a su deseo de hacerlo, o a su capacidad para relacionarse con los demás, por ejemplo.

Para facilitar esta labor, Spencer y Spencer clasificaron las competencias, de tal modo que sea más sencillo identificar quién sirve y para qué. Esta es su categorización:

• Competencias de logro y acción: Precisión, perfeccionismo, orden, calidad, iniciativa y búsqueda de información.
• Competencias de ayuda y servicio: Empatía, facilidad de comunicación, receptividad, escucha y sociabilidad.
• Competencias de influencia: Persuasión, construcción de relaciones y conciencia organizacional.
• Competencias gerenciales: Dirección, trabajo en equipo, cooperación, liderazgo y organización.
• Competencias cognoscitivas: Análisis, razonamiento conceptual, solución de problemas y experiencia técnica-profesional de dirección.
• Competencias de eficacia personal: Autoconfianza, autocontrol, resiliencia y flexibilidad.

Relacionado:

• Matriz RACI | Mejora la asignación de roles y responsabilidades en los proyectos
• Principio de Peter | ¿Cuanto más asciende un trabajador, más incompetente se vuelve?
• Efecto Dunning-Kruger o síndrome del incompetente | ¿Realmente somos capaces?

Ejemplos de iceberg organizacional

No es fácil traer a colación ejemplos de iceberg organizacional, ya que el análisis de lo visible y lo invisible es un proceso reservado en la mayoría de las empresas. Lo que sí es posible es mostrar algunos casos de excelencia en términos de cultura organizacional que saltan a la vista. Los siguientes son dos de ellos.

Google, el ejemplo clásico

Google es, sin duda alguna, uno de los mejores ejemplos de cultura organizacional. Para comenzar, este gigante tecnológico tiene uno de los espacios más bellos e interesantes para trabajar. Es normal que los trabajadores realicen sus labores en cojines tirados en el piso, o al aire libre. Estos «artefactos» (recordar los estratos de la cultura organizacional) están perfectamente adaptados para un fin: sé creativo.

En las instalaciones hay muchos espacios recreativos que incluyen sitios para dormir, peluquería, entre otros. También tienen un centro médico. Como quien dice: hacen un mundo aparte, quizás porque Google es en realidad un mundo aparte.

Las relaciones son horizontales y todos tienen en la mira un solo objetivo: innovar. Los resultados hablan por sí solos y muestran que Google es uno de esos casos de iceberg organizacional en el que lo que no se ve y lo que se ve tienen gran coherencia.

Adobe, un modelo de cultura organizacional

Adobe es una compañía que se enfoca en los valores de autenticidad, excelencia, innovación y participación. Ha implementado una cultura organizacional que es plenamente coherente con los mismos. Es claro que han logrado hacer una sinergia entre los elementos visibles e invisibles, en el marco del iceberg organizacional.

Sus instalaciones combinan arte y diseño, de una forma muy atractiva. Sin embargo, lo más interesante es que promueven continuamente la creatividad y el desarrollo de su personal, a través de un programa de capacitación llamado Adobe For All (Adobe para todos). Mediante este, todos los empleados tienen acceso al conocimiento.

Son muy abiertos y no le cierran las puertas a nadie que llegue a la compañía con una buena idea. Les ofrecen amplios beneficios y oportunidades a los trabajadores, dentro de los que se encuentra la posibilidad de adquirir acciones de la compañía.

Ideas finales

El iceberg organizacional aporta, sobre todo, un modelo de análisis que permite ver la cultura corporativa desde otro punto de vista. Recuerda que hay muchas variables intangibles que pueden pasar desapercibidas, pero que a la hora de la verdad resultan definitivas para el buen desempeño de la compañía.

El iceberg empresarial se puede aplicar tanto a la organización como a los individuos. Permite identificar sinergias o inconsistencias con el objetivo de enderezar y alinear los diversos factores, de modo que apunten a la misma dirección. Es un interesante concepto que contribuye a hacer de la cultura empresarial un activo de gran valor.

La entrada Iceberg organizacional | ¿Lo que no se ve en tu empresa daña lo que sí? se publicó primero en Negocios y Empresa.

¿Qué es el proceso de onboarding? Más o menos corresponde a lo que antes se conocía como «proceso de inducción». Tiene que ver con la forma en la que una compañía te recibe y te da la mano para que aportes lo mejor de ti mismo, o decidas que estás en el lugar equivocado.

Se trata de una nueva tendencia que cada vez cobra más fuerza, porque también cada vez más revela sus grandes beneficios. ¿De qué se trata esta práctica? En realidad, ¿brinda aportes concretos, o es simplemente una moda? ¿Cómo se lleva a cabo? Esto y mucho más es lo que veremos enseguida.

Onboarding: qué es

El proceso de onboarding es una práctica que se lleva a cabo para incorporar un nuevo integrante a la compañía. El propósito central es el de conseguir que se integre con su equipo de trabajo y que se adapte a la cultura organizacional de la empresa.

Finalmente, el objetivo del onboarding es lograr que el nuevo integrante consiga desempeñar sus tareas de la manera más adecuada posible y que se sienta reconocido y valorado dentro de la organización.

Lo que se busca a corto plazo es que el nuevo trabajador tarde menos tiempo en volverse productivo. Y a largo plazo, mejorar las tasas de retención de modo que se ahorren los costos y el tiempo que implica una alta rotación.

Es importante tener en cuenta que el proceso de onboarding comienza antes de que el trabajador se vincule y puede extenderse hasta un año después. Lo que se busca no es solo que conozca la empresa y realice bien su trabajo, sino que se sienta satisfecho con su labor y motivado para evolucionar dentro de la organización.

¿Qué es el proceso de onboarding?

El proceso de onboarding es el conjunto de fases que se deben llevar a cabo para facilitar la transición del nuevo trabajador desde su contexto personal al entorno de la empresa. Dicha transición comprende cuatro etapas:

• Iniciación: Corresponde al primer contacto del nuevo empleado con la organización. Es decisivo porque para el trabajador es el momento más exigente y en el que más apoyo necesita.
• Integración: Hace referencia a las primeras semanas de trabajo, en las que el nuevo empleado se familiariza con su labor, con el equipo y con la compañía.
• Adaptación: Comprende los primeros meses de trabajo, en los cuales se debe producir un proceso de afianzamiento en el cual el nuevo empleado se alinea con la dinámica de la empresa.
• Seguimiento: El proceso de onboarding abarca hasta un año y durante el mismo es necesario mantenerse al tanto de la forma como el trabajador se integra y evoluciona en su productividad.

Diferencias entre onboarding y la inducción

Vale la pena aclarar que lo que se conoce como proceso de onboarding es básicamente equivalente al proceso de inducción. De hecho, la definición de onboarding en español es «inducción». Lo que marca una verdadera diferencia entre un concepto y el otro es precisamente el conjunto de fases que cada uno involucra.

Por lo general, la inducción comprende solo la fase inicial de inserción en la compañía. En el onboarding, en cambio, hay varias etapas. Adicionalmente, la primera tiene un enfoque casi exclusivamente funcional, mientras que el segundo es mucho más integral.

Hay quienes consideran que la inducción es básicamente una capacitación en aspectos prácticos y legales, que habilita al empleado para asumir su cargo. El onboarding, en cambio, es prácticamente un coaching de talento que aporta motivación y busca un alto desempeño.

Las 5 Cs del onboarding

Las 5 Cs, o los cinco niveles, son un conjunto de criterios o prácticas para mejorar el onboarding. Corresponden a los siguientes aspectos:

Conocer

Hay varios aspectos que el nuevo integrante de la organización debe conocer. Obviamente, el protocolo para desarrollar sus actividades y las funciones que competen a su cargo.

Sin embargo, en el proceso de onboarding en una empresa lo más importante es que se familiarice con las políticas internas. Esto incluye las normas de la organización, sus valores y las obligaciones legales implicadas en el trabajo.

Claridad

Comprende los métodos, estrategias, técnicas y herramientas que debe aplicar o emplear para llevar a cabo sus actividades de manera adecuada. Es lo que antiguamente se conocía como capacitación o instrucción para el cargo que el empleado va a ocupar.

Cultura

Hace referencia a la cultura empresarial y todo lo que está implicado en ella. El empleado debe conocer la misión, la visión, los objetivos y las metas de la organización. Este es el punto de partida para que logre alinearse con la propuesta de valor y de éxito de la empresa.

Conexión

El nuevo empleado debe tener claro cuál es su lugar dentro de la jerarquía de su organización. Es necesario que sepa a quién debe dirigirse en cada caso y cómo son las relaciones de dependencia e interdependencia dentro de la organización. Es el principio básico del trabajo en equipo.

Este aspecto también incluye la integración con el entorno laboral. Favorecer unas relaciones interpersonales sanas y fluidas contribuye a que el clima laboral sea también un factor de motivación.

Check back

Tiene que ver con el acompañamiento en el proceso de adaptación. Implica acciones como revisar periódicamente la evolución de esta persona en todos los aspectos, corregir posibles vacíos o fallas y dar un mensaje de apoyo. Estimular el talento humano es una prioridad en una compañía que quiere marcar la diferencia.

5 beneficios del onboarding

La importancia del proceso de onboarding radica en que de este depende en gran medida la estabilidad de los equipos de trabajo. A su vez, la productividad de una compañía está directamente relacionada con la estabilidad de sus procesos internos.

Algunos estudios señalan que hasta el 50 % de los empleados deja su nuevo trabajo en los cuatro meses siguientes a su contratación. Así mismo, una investigación de Texas Instruments señaló que los empleados que pasaron por onboarding alcanzaron la productividad total dos meses antes de lo esperado.

Algunos de los principales beneficios del onboarding son los siguientes.

1. Reduce el tiempo de adaptación

La adaptación es un proceso exigente, en el que se maneja un alto volumen de información que debe ser asimilado por el nuevo trabajador. Una cosa es recibir la información y otra muy diferente asimilarla. En los procesos de inducción convencionales lo que se hace es, precisamente, volcar sobre el trabajador un gran volumen de datos, con la expectativa de que los asimile tan pronto como sea posible.

Por más que al encargado le parezca que los procesos son sencillos y claros, no siempre esto es así. El resultado es que el nuevo empleado puede incurrir en errores inicialmente y, además, se verá obligado a preguntar más de una vez, o a invertir parte de su tiempo en deducir cómo se hace algo, o a quién debe dirigirse para reportar una novedad, etc.

El onboarding busca que esto no suceda. En tanto se trata de un proceso gradual y bidireccional, ofrece el escenario adecuado para que el trabajador no solo reciba la información, sino que la digiera y la asimile. Al final, con esto se gana tiempo y se evita que la adaptación se prolongue innecesariamente.

2. Fomenta una actitud proactiva

Cuando el nuevo empleado se aborda como un agente pasivo que simplemente debe recibir información y luego aplicarla, las cosas comienzan mal. Con este enfoque se nutre una actitud reactiva en el trabajador, lo cual no es deseable.

Recordemos que una conducta reactiva es aquella en la que la persona espera a que las cosas sucedan para luego sí reaccionar. Por contrapartida, está la conducta proactiva, que se caracteriza por hacer que las cosas sucedan.

El mensaje implícito en el proceso de onboarding fomenta la proactividad. El proceso mismo es una forma de anticiparse a los problemas que pueden surgir con un trabajador nuevo y es una forma de decirle que así se debe actuar. En este caso, se enseña con el ejemplo.

3. Fortalece el employer branding

El employer branding es la marca de una empresa como empleadora. Nunca se debe perder de vista que la compañía construye una imagen no solo hacia los clientes, sino también de cara a sus propios empleados. En la administración moderna se trata al talento humano como se trataría a un cliente.

Si se tiene claro lo que es onboarding en recursos humanos, habrá esmero en lograr que el nuevo empleado se forme una imagen óptima de la compañía. La motivación comienza cuando el trabajador siente que está en un contexto valioso, que le hace aportes relevantes y cuida de los procesos que adelanta. Esto afianzará su sentido de pertenencia y fidelización.

Cuando las cosas se hacen bien, se logra que el nuevo integrante se convierta en un aliado más y eso es lo que se busca. A la larga, los empleados terminan siendo la voz de la empresa y el frente desde el cual se construye una imagen para el público.

4. Aumenta el compromiso del manager

Hay un hecho claro y es que sin el compromiso de los ya empleados es imposible alinear a los recién llegados. En esto, el manager juega un papel fundamental porque es a este a quien le corresponde coordinar, o bien supervisar, que el proceso de onboarding se lleve a cabo de la manera más adecuada.

Lo positivo en ese incremento en el compromiso del manager es que se trata de una oportunidad inmejorable para que afiance su liderazgo con todo el equipo. Así mismo, le exige que aplique competencias decisivas como la de motivar e influenciar a todo el equipo.

Esto no quiere decir que el manager sea quien deba encargarse personalmente del onboarding, sino que debe posicionarse como líder en ese proceso. Obviamente, delegará muchas de las acciones en sus colaboradores, pero debe verse y percibirse como la cabeza que está al frente del asunto. Así, no solo crea un vínculo constructivo con el nuevo empleado, sino que fortalece los ya existentes con su equipo de trabajo.

5. Incrementa la productividad

Un buen proceso de onboarding se traduce en un mejor desempeño laboral y en un sentimiento de satisfacción bien cimentado, en todas las partes involucradas. Esto no solo minimiza la rotación laboral, sino que además incrementa la productividad y la eficiencia de la compañía.

Uno de los mayores valores de una empresa es el de contar con un talento humano alineado con sus valores y objetivos. Sin duda alguna, esto termina reflejándose en los resultados finales. Invertir tiempo y esfuerzo en el talento humano es una acción que siempre genera un retorno fabuloso.

Ejemplos de empresas con onboarding

Las compañías más grandes y exitosas del mundo hacen uso de las técnicas de onboarding para integrar a sus nuevos colaboradores. Este dato, por sí solo, muestra la importancia de este proceso. De seguro, uno de los factores que las hace tan prósperas es el esmero con el que abordan al talento humano.

Veamos dos ejemplos de empresas que incluyen prácticas de este estilo.

Twitter y el «Yes to desk»

Según se ha revelado, en Twitter implementan 75 acciones cuando llega un nuevo trabajador. Esas operaciones se llevan a cabo dentro de un periodo que se denomina «Yes to desk», el cual corresponde al lapso entre el momento en que el nuevo colaborador dice «sí» («yes») al empleo, y el punto en el que llega a su escritorio para tomar posesión de su nuevo cargo («desk»).

Durante ese lapso, se realizan tareas de bienvenida que van desde asegurarse que su e-mail está operativo hasta dejarle una botella de vino en su puesto de trabajo. La compañía se asegura de que ningún nuevo trabajador se quede solo en la cafetería durante la merienda o el almuerzo; siempre hay alguien designado para acompañarlo y facilitar su integración.

El proceso involucra a todos los departamentos de la compañía que, durante los primeros días, se encargan de explicarle al empleado qué hacen, cómo lo hacen y quién lo hace. Así mismo, todos le dan claves sobre la cultura corporativa y los valores de la compañía.

En Twitter se aseguran de que las cosas salgan bien y por eso, dos meses después del arribo del nuevo trabajador, se lleva a cabo una reunión de retroalimentación para que esta persona comparta su experiencia. Lo que se busca es pulir cada vez más el proceso de bienvenida, desde una perspectiva de mejora continua.

MailChimp y una estrategia intensiva

En MailChimp se toman muy en serio del proceso de bienvenida para los nuevos colaboradores. Su estrategia se considera una de las más innovadoras y consiste, primero que todo, en no permitir que sus nuevos empleados trabajen durante la primera semana. Ese lapso está totalmente dedicado a facilitarles el aterrizaje en el nuevo cargo.

Desde el primer momento, los empleados recién llegados están en contacto con los managers, quienes se involucran de lleno en el proceso. Así mismo, el trabajador cuenta con un «Chimpanion». Este es un compañero específicamente designado para que lo acompañe en todo momento y le ayude a absolver dudas. Ese compañero es alguien de rango «senior» y con reconocimiento dentro de la empresa.

Durante la primera semana el nuevo empleado recibe información y consejos sobre la cultura corporativa, los pormenores de su trabajo, las políticas de seguridad y salud internas, etc. MailChimp señala que la gran mayoría de sus nuevos trabajadores comienzan la segunda semana con una productividad de casi el 100 %. La tasa de retiro de esta compañía es de tan solo un 4 %.

Cómo implementar un proceso de onboarding

La importancia del proceso de onboarding no tiene discusión. Quizás algunas organizaciones se mantienen en el tradicional «proceso de inducción» porque no saben cómo implementar una práctica diferente. En realidad, es mucho más sencillo y menos oneroso de lo que puede parecer a primera vista. Basta con seguir algunos pasos que enseguida detallamos.

El pre-onboarding

Corresponde a todas las acciones necesarias para llevar a cabo el onboarding. Se adelanta durante toda la etapa de selección de talento y comprende acciones como las siguientes:

• Información específica en la oferta de trabajo: Al dar a conocer la oferta laboral se puede aprovechar para introducir información acerca de la compañía y del cargo específico para el que se requiere personal. Deben seleccionarse datos relevantes que den inicio al proceso de alineamiento del nuevo empleado. La oferta también debe ser motivante y hospitalaria.
• Mensaje personalizado: Una vez se ha seleccionado el nuevo colaborador, es conveniente enviarle un mensaje personalizado para darle la bienvenida a la empresa e informarle sobre el proceso de integración que va a comenzar.
• Preparar el papeleo: Lo usual es que todo comience con el trámite de algunos documentos como contrato laboral, cláusulas de confidencialidad, etc. Lo adecuado es tener todo eso listo y ofrecerle colaboración al nuevo empleado para que gestione esa documentación sin ningún inconveniente.
• Preparación del primer día: Lo ideal es que el nuevo empleado esté informado en detalle sobre lo que ocurrirá durante el primer día de trabajo. Esto genera confianza y facilita el tránsito por esa primera barrera. De igual modo, se deben asignar responsables y disponer todo para que ese primer día no haya inconvenientes.

El primer día de trabajo

El primer día de trabajo es el momento adecuado para causar una buena impresión, nutrir significativamente la motivación y establecer las bases para una alianza con el nuevo trabajador. Este día debe tener mucho de interesante y algo de mágico. Si al final del día el empleado se muestra sonriente e ilusionado, se ha logrado el objetivo.

¿Qué acciones llevar a cabo para lograr todo esto? Cada compañía puede diseñar las acciones de la forma que mejor coincida con sus valores y su cultura corporativa. Lo que se recomienda, en todo caso, es que no falten los siguientes puntos:

• Preparar la logística: El nuevo trabajador debe saber exactamente a dónde llegar, a qué hora y quién es la persona de contacto. Resulta muy aconsejable nombrar una persona para que tenga la responsabilidad específica de ofrecer la orientación inicial.
• Reunión con el manager: Es más que conveniente que se produzca un encuentro inicial con el manager tan pronto como el nuevo empleado arribe a la empresa. Esto le da relevancia a la incorporación y es una gran oportunidad para transmitir un mensaje de confianza en la organización y de responsabilidad compartida.
• Reunión con el equipo de trabajo: Lo ideal es que se destine un tiempo para que el equipo de trabajo inmediato se presente y le dé la bienvenida al nuevo integrante.
• Conocer el espacio de trabajo: Consiste en ofrecer toda la información necesaria sobre el lugar en donde el nuevo empleado va a desarrollar su actividad. Incluye enseñarle dónde quedan los servicios y cómo puede hacer uso de ellos. También en dónde encontrar a las personas con las que hará equipo.
• Difundir la llegada: Vale la pena hacer un mail destinado a todo el departamento, o incluso a toda la compañía (dependiendo de su tamaño), para informar sobre la llegada del nuevo colaborador y hacer la presentación formal de este.
• Dar un obsequio: Un pequeño obsequio puede decir mucho más que las palabras. No es necesario que se trate de algo costoso, sino que incluso tiene más impacto algo simbólico, que represente los valores de la compañía y el compromiso de la misma con la sociedad.
• Reunión con el CEO: De ser posible, el CEO en persona debe tomarse unos minutos para darle la bienvenida al nuevo colaborador. Esto suele causar un impacto muy positivo en el trabajador y se convierte en un factor de alta motivación.

La primera semana

La primera semana de trabajo comprende tres procesos: capacitación, entrenamiento e integración. Se trata de un lapso decisivo para lo que sigue. Lo más importante aquí es implementar una metodología eficaz para conseguir el objetivo inmediato: que el recién llegado comprenda claramente lo que debe hacer y cómo hacerlo. Adicionalmente, que se familiarice con el clima laboral y logre identificar los rasgos de la cultura corporativa.

Las acciones a implementar son las siguientes:

• Elaborar un roadmap o un plan de acción lineal: Puedes utilizar el instrumento que prefieras. En todo caso, el objetivo es dividir el proceso en etapas y plantear objetivos y metas para cada una de ellas. Esto no solo permite organizar las actividades de una manera lógica y coherente, sino que también facilita la verificación.
• Reuniones sucesivas con el manager: Bien sea al comenzar la jornada o al terminar, es conveniente que todos los días haya una reunión con el manager. El principal objetivo es escuchar al nuevo colaborador, así como ilustrar con una acción concreta el respaldo efectivo de la compañía.
• Capacitación: Corresponde a la información que el nuevo empleado debe conocer. Incluye aspectos como las responsabilidades legales derivadas de su cargo, la normatividad de la empresa, el conocimiento pormenorizado de su actividad, etc.

Puede que estos artículos te interesen:

• Cómo hacer un plan de formación y desarrollo de los empleados | 6 pasos
• 7 técnicas de capacitación | Potencia al máximo tu equipo de trabajo

• Entrenamiento: Corresponde a la instrucción en las actividades prácticas que demanda el cargo. Incluye formación en software específico, metodologías de trabajo, manejo de equipos, pautas de seguridad, etc.
• Integración: Es conveniente designar un grupo de responsables que se encarguen de mantener una comunicación fluida con el nuevo integrante del equipo. Acciones como brindar compañía en los ratos libres, ofrecer mensajes de motivación y mostrar interés en el proceso de inserción son muy valorados por los nuevos trabajadores.

El seguimiento

El seguimiento comprende las actividades que se llevan a cabo tras la primera semana y hasta un año después de la vinculación laboral. El objetivo es completar el proceso de integración y potencializar el talento del nuevo trabajador.

Lo más aconsejable en esta fase es implementar las siguientes acciones:

• Feedback semanal durante el primer mes: Al final de la semana se debe llevar a cabo una reunión para precisar los avances y los vacíos que aún pudieran existir. A medida que el trabajador avanza, surgen nuevas preguntas y este es el espacio adecuado para disipar dudas. También sirve para evaluar la eficacia de la primera parte del proceso de onboarding.
• La compañía en profundidad: Durante los tres primeros meses vale la pena destinar un tiempo para que el nuevo empleado conozca a fondo los productos y/o servicios de la compañía. Debe entender cuál es su valor y cómo se logra que lleguen hasta el usuario final.
• El conocimiento de los clientes. Saber para quién se trabaja es fundamental. Durante los primeros 90 días el nuevo colaborador debe entrar en contacto con los clientes, ojalá de forma directa. Nada mejor que ofrecerle esa experiencia de primera mano para que enriquezca su percepción y pueda alinearse mejor con el propósito de la empresa.
• Entrenamiento en procesos: Esta es una labor que se extiende por varios meses, porque toda empresa tiene infinidad de procesos que el nuevo empleado va conociendo poco a poco. Después del primer mes, valdría la pena hacer una reunión mensual para instruirlo en los procesos que aún no conoce.
• Socialización continua: Los espacios de socialización son muy importantes para mantener el buen clima laboral. Actividades como almuerzos colectivos, competencias deportivas, reuniones en días especiales, etc., son muy convenientes. Cuando hay un nuevo colaborador a bordo, lo adecuado es realizar una o dos de esas actividades en sus tres primeros meses de trabajo.

Recomendaciones adicionales

Para que todo salga bien, conviene tomar en cuenta algunas recomendaciones:

• Dosificar la información: No es bueno aturdir «al nuevo» con una catarata de información. Lo mejor es ir paso a paso y cimentar primero aspectos relevantes para luego ampliar.
• Ofrecer reconocimiento: Los logros no deben pasarse por alto. Todo lo contrario, cada avance debe reconocerse y remarcarse.
• Un directorio: Hacer un directorio de las personas con las que el nuevo empleado tendrá que entenderse, puede ser muy funcional. Ahorra tiempo y evita confusiones.
• Responsable de emergencia: Es útil tener a una persona encargada de resolver eventualidades que requieran de una acción inmediata. Una especie de «botón de pánico» humano. Muchas veces no es necesario, pero a la persona que apenas comienza le proporciona seguridad saber que está ahí.

Recomendado: Promoción interna | El desafío de RRHH para motivar a sus empleados

Palabras finales

Hasta hace apenas algunos años se creía que la llegada de un nuevo colaborador solo exigía un entrenamiento básico, de tipo estrictamente cognitivo y formal. Hoy es claro que las empresas pueden obtener grandes beneficios si van más allá de esto. El onboarding es una práctica que agrega un plus de calidad y eficiencia al proceso de incorporación de un nuevo empleado.

El proceso de onboarding es esencialmente un proceso de integración de nuevo talento a la compañía. Lo que busca es lograr un acoplamiento del nuevo trabajador en tres grandes ámbitos:

• Conocimiento de la empresa y de su entorno.
• Internalización de la cultura corporativa y construcción de vínculos socioafectivos adecuados con el equipo de trabajo.
• Comprensión de los procedimientos asociados al puesto que debe desempeñar.

La incorporación de un nuevo colaborador es un proceso transversal que involucra personal de todos los niveles. Es fundamental para la compañía porque incide directamente en la productividad de la misma. Un estudio del Brandon Hall Group señala que si ese proceso de integración se lleva a cabo de la forma correcta, la retención de empleados aumenta hasta el 82 % y la productividad mejora hasta en un 70 %.

Fuentes de apoyo

• Bautista Pulido, F. N. (2018). Onboarding como estrategia para una adecuada integración de los colaboradores de Stefanini Informática y Tecnología.
• Martínez, A. P. (2019). Onboarding Mentoring: un tándem ganador para la retención de talento. Capital humano: revista para la integración y desarrollo de los recursos humanos, (348), 24.
• Rosas Custodio, M. E. (2015). Propuesta de implementación del proceso de onboarding como apoyo a la gestión del talento humano.

La entrada Onboarding | Proceso para integrar a los nuevos empleados con éxito se publicó primero en Negocios y Empresa.